Автор:

Сокращенное и неполное рабочее время по ТК РФ: что это, в чем разница и как установить

Из-за коронавируса, карантина и нерабочих дней в 2020 году многие работодатели ищут способы минимизации затрат, в том числе путем сокращения заработной платы на законных основаниях. И такими основаниями они часто видят установление режима неполного рабочего времени или сокращенной продолжительности рабочего времени. На деле оба этих специальных режима имеют несколько иное назначение, чем помощь работодателю в управлении расходами на зарплату. Разъясняем, что к чему.

Также смотрите:

Сокращенная рабочая неделя

Сокращенную продолжительность рабочего времени регулирует ст. 92 ТК РФ. Основные положения Трудового кодекса по данному вопросу такие:

  • для сотрудников в возрасте до 16 лет – рабочее время не должно превышать 24 часов в неделю;
  • тех, кому с 16 до 18 полных лет – нельзя заставлять трудиться более 35 часов в неделю;
  • тот же лимит в 35 часов в неделю установлен ст. 92 ТК РФ и для работающих инвалидов 1 и 2 групп;
  • трудящимся в опасных условиях и условиях, отнесенных к 3 и 4 группе вредности (по результатам СОУТ) норма рабочего времени в неделю не должна превышать 36 часов.

Для лиц до 18 лет, которые учатся одновременно с работой, предусмотренные нормы нужно еще сократить в 2 раза.

Помимо общих лимитов времени работы для определенных категорий трудящихся, зафиксированных в ТК РФ, есть еще отраслевые нормативы.

Таким образом, установление сокращенной рабочей недели – это не инициатива работодателя, а его обязанность. Сокращение рабочей недели по Трудовому кодексу – это установленная на гос. уровне мера поддержки работников определенных категорий и защита их прав (например, права несовершеннолетнего на получение образования).

ВАЖНО!
И сокращенная продолжительность рабочего времени в неделю для определенных категорий работников, и нормальная продолжительность рабочего времени в неделю для остальных работников – это полное рабочее время! И оплачивать его нужно как полное рабочее время!

Смысл, заложенный в ст. 92 ТК РФ, не позволяет:

  • сокращать рабочую неделю по желанию работодателя всем работникам, не входящим в перечисленные в законодательстве категории;
  • снижать заработную плату работникам, переведенным на режим сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ без иных оснований. При этом введение карантина, самоизоляции и тому подобного к таким основаниям не относится.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ
Использовать сокращение рабочей недели из-за проблем в связи с коронавирусом 2020, чтобы уменьшить расходы на зарплату, не получится.

Неполное рабочее время

Неполную рабочую неделю (т. е. менее стандартной продолжительности в 40 часов) устанавливают по соглашению между сотрудником и нанимателем (ст. 93 ТК РФ).

Сразу отметим, что односторонняя инициатива работодателя не допустима и в этом случае. Каждый сотрудник должен дать свое согласие на режим неполного рабочего времени (или сам попросить об этом).

Кому может быть установлено неполное рабочее время

Законодательство позволяет по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любому работнику. Например, проходящему обучение (ч. 2 ст. 203 ТК РФ).

Однако есть категории сотрудников, которым работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 и ст. 173.1 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
  • мать в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
  • аспиранты, обучающиеся заочно.

Как можно понять, режим неполного рабочего времени – тоже, скорее, мера поддержки работника, а не способ решить проблемы работодателя с выплатой полной зарплаты.

Однако по договоренности с каждым работником неполное рабочее время все-таки может быть установлено и в период пандемии коронавируса.

Режим неполного рабочего времени оплачивают пропорционально отработке. То есть, введение этого режима сокращает расходы работодателя на зарплату.

ВАЖНО!
Всевозможные переводы на часть ставки (например, на 0,5 ставки) – это по сути та же самая установка неполного рабочего времени.

Как установить неполное рабочее время

Процедура установления нового режима зависит от того, кто инициатор – работник или работодатель.

Неполное рабочее время по просьбе работника

Если неполное время нужно работнику, ему необходимо написать соответствующее заявление, указав:

  • желаемую продолжительность рабочего времени;
  • вид неполного рабочего времени;
  • дату, с которой необходимо установить неполное рабочее время.

Если есть основания, в соответствии с которыми работодатель обязан установить новый рабочий режим, их нужно приложить к заявлению.

Дальнейшие действия работодатель производит сразу по получении заявления:

  1. Издает приказ о переводе конкретного сотрудника на неполное время.
  2. Оформляет соглашение об том.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Если неполное время устанавливает работодатель, оформление более сложное.

1. Нужно подготовить обоснование решения об изменении графика работы

Есть всего 2 условия, допускающие это:

  • произошли существенные изменения организационных и технологических условий труда;
  • возникла угроза массового сокращения персонала.
ВАЖНО!
Ухудшение финансового положения само по себе законным основанием для введения неполного рабочего времени не является.

По ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяют отраслевые и/или территориальные соглашения. Если для конкретного работодателя таких отраслевых положений нет, смотрят постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

2. Издать приказ о введении режима неполного времени

В приказе обязательно должно быть:

  • законное основание для введения (см. п. 1);
  • то, какой цели служит новый режим.

3. Уведомить работников о введении режима неполного рабочего времени

Порядок во многом напоминает уведомление при сокращении штата, ознакомиться с которым вы можете в статье «Увольнение по сокращению штата пошагово».

Вот что нужно сделать:

  • уведомить работников о новом режиме минимум за 2 месяца до даты его введения;
ВАЖНО!
Установленный по воле работодателя режим неполного рабочего времени не может длиться дольше 6 месяцев.
  • в уведомлении указать, что работники могут не согласиться с новыми условиями труда и в таком случае должны сообщить об этом работодателю;
  • если работники согласны с новым порядком, они подписывают допсоглашение к трудовому договору (если же это их не устраивает, договор с работодателем может быть расторгнут);
  • если на неполное время переводят только часть работников, то несогласным с переводом надо предлагать вакансии с устраивающим их графиком работы. При согласии переводят на новую позицию, при несогласии решают вопрос путем расторжения договора.

Установленной формы уведомления нет. Поступить можно 2 способами:

– включить в приказ строки для росписи работников, что они ознакомлены;

– разработать и вручить (каждому индивидуально) отдельное уведомление о грядущем изменении условий работы.

Для создания документа можно воспользоваться формулировками приказа, дополнив их необходимой информацией.

4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником, кто переведен на неполное время

5. Расторгнуть трудовые договоры с теми работниками, кто отказался трудиться в условиях неполного рабочего времени.

Подводим итоги

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время – это совершенно разные понятия.

Работодатель обязан предоставить сокращенное время определенным категориям работников. И такое сокращение никак не влияет на оплату труда.

Неполное рабочее время подразумевает и сокращение времени работы, и сокращение оплаты пропорционально к фактически отрабатываемому времени. Перевод на него возможен как по обращению работника, так и по инициативе работодателя. Но для работодателя есть ограниченный круг оснований так поступить.