Автор:

Особенности увольнения за виновные действия

Законодательно (ТК РФ) четко определены причины и основания увольнения с работы по инициативе работодателя. Любые случаи самоуправства в этом вопросе пресекают надзорные органы. Ведь принудить сотрудника уйти или расторгнуть с ним трудовой договор без достаточных на то оснований нельзя. Расставание с персоналом по решению администрации на практике порождает наибольшее количество споров и несет в себе риски разбирательств в судах и надзорных органах. В связи с этим, подобные увольнения должны производиться с четким соблюдением всех норм, регулирующих их процедуру и порядок оформления. В этой статье разбираем увольнение за виновные действия по инициативе работодателя (учредителя).

Также смотрите:

За что увольняют по решению нанимателя

Перечень обстоятельств, дающих работодателю право расстаться с сотрудником, четко ограничен и не подлежит расширению. Принимая решение о прекращении сотрудничества, работодатель должен обосновать его документально, чтобы в случае необходимости привести доказательства его правомерности.

ВАЖНО!
Для дистанционных работников допустимо предусматривать в трудовых договорах дополнительные основания для прекращения сотрудничества по решению нанимателя (ст. 312.5 ТК РФ).

Хотя законодательство не требует от компании подробно разъяснять увольняемому причину прекращения сотрудничества, необходимо ознакомить его с приказом на увольнение. В нем работник в любом случае увидит причину расторжения с ним трудовых отношений.

ВАЖНО!
Предлагать сотруднику, с которым работодатель хочет расстаться, уйти по собственному желанию не стоит, так как это может быть расценено как принуждение к увольнению.

Кто и когда не может быть уволен по решению компании

По решению организации нельзя увольнять во время отпуска или больничного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, в большинстве случаев работодатель не может расторгнуть трудовой договор по указанным выше основаниям с определенными категориями трудящихся (ст. 261 ТК РФ). Это:

  • сотрудницы, ожидающие появления ребенка;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • работницы, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • сотрудник, будучи единственным кормильцем в семье с ребенком до 3-х лет в семье с 3 и более детьми.
ВАЖНО!
Исключением из приведённых ограничений – прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности ИП.

Правила увольнения по инициативе работодателя за виновные действия

Наиболее часто для расторжения трудовых отношений по решению компании используют основания, связанные с неисполнением должностных обязанностей и нарушением трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда понимают правила поведения на рабочем месте, обязательные для всего персонала, закрепленные в трудовом, коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Под должностными обязанностями подразумевают комплекс действий, которые следует систематически выполнять работнику для реализации его трудовой функции. Как правило, они закреплены в трудовом договоре и должностной инструкции.

ВАЖНО!
Если сотрудник не ознакомлен под роспись с должностной инструкцией и она не выступает приложением к трудовому договору, привлечь его к ответственности за неисполнение перечисленных в ней функций нельзя.

Кроме того, нужно учитывать, что увольнение возможно именно за невыполнение трудовых действий. Так, ответ на вопрос, можно ли уволить за невыполнение плана продаж, будет отрицательным. Нельзя, так как сотрудник выполнял свою функцию – продавал. Но в силу объективных причин не смог достичь ожидаемого результата (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2013 № 33-8771/2013, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-2809/2020 по делу № 2-3991/2019)

При применении оснований прекращения сотрудничества, связанных с неисполнением обязанностей и нарушением дисциплины, увольнение выступает мерой дисциплинарного наказания. Поэтому до начала процесса расторжения трудового договора необходимо соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ). А это:

  1. Обязательная документальная фиксация нарушения.
  2. Наличие положения, которое не исполнил сотрудник в трудовом, коллективном договоре или локальном акте компании. При этом работник должен быть ознакомлен под роспись с документом, содержащим такие требования.
  3. Истребование у нарушителя письменных пояснений, которые он должен предоставить в течение 2-х рабочих дней.
  4. Привлечь к ответственности можно в течение 1 месяца с даты обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента его совершения.

Процедура увольнения

Наличие жестких требований к порядку применения дисциплинарного наказания объясняет нечастое использование увольнения за виновные действия: малейшее нарушение в части документального оформления будет истолковано в пользу работника в случае возникновения спора.

ВАЖНО!
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей возможно только в случае последующего повторного нарушения при уже имеющемся неснятом дисциплинарном взыскании по тому же основанию.

Дальнейший порядок увольнения тот же: издание приказа, оформление всех связанных документов (трудовая книжка, личная карточка). Все положенные документы и расчет по зарплате должны быть выданы работнику в последний его рабочий день.