Также смотрите:
Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником
Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.
Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.
Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.
Как распознать попытку незаконного увольнения
Практика показывает, что, желая сэкономить на выходных пособиях, оптимизировать затраты путем уменьшения штата в обход правил или избавится от не понравившегося работника, наниматель предпринимает попытки незаконного понуждения сотрудников к увольнению.
Применяемые компаниями инструменты могут варьироваться в широком диапазоне – от прямого психологического воздействия, постоянного создания стрессовых ситуаций до создания условий, делающих невозможным выполнения возложенных обязанностей и последующих попыток уволить по статье.
Сотруднику в этих обстоятельствах, несмотря на причины увольнения с работы, следует действовать в рамках закона. При этом – собирать максимум доказательств недобросовестности работодателя как в части ошибок при оформлении документации, так и в сфере его некорректных действий, направленных на прямое принуждение к расторжению трудового договора.
Как не должны увольнять по собственному желанию
Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника. При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:
- не устраивает атмосфера в коллективе;
- слишком долгий застой в карьере;
- зарплата ниже рынка и реально найти больше;
- хочется работу поближе к дому;
- усталость от постоянного стресса;
- наступление пенсионного возраста;
- переезд с супругом в другой регион;
- необходимость ухаживать за больным родственником.
Независимо от причины желание уволиться должно исходить от самого трудящегося.
На практике нередки случаи оказания психологического давления, угроз уволить по другому – менее приятному основанию. Сотруднику могут создавать заведомо невыносимые условия работы, делающие ее выполнение, мягко говоря, затруднительным. Всё это – с целью принудить его написать заявление по собственному желанию.
ВАЖНО!
Если сотрудник действительно недобросовестно исполняет свои обязанности, угроза уволить его по статье не считается понуждением. Т. к. в данной ситуации у него есть выбор: либо начать добросовестно исполнять свои обязанности, либо быть уволенным по статье. А вот если такие угрозы вызваны только, к примеру, неприязненным отношением руководителя, то это уже можно квалифицировать как принуждение.
Если сотрудник напишет заявление на увольнение, а впоследствии заявит в суде, что сделал это под давлением, ему придется доказать этот факт. На практике это довольно затруднительно, и зачастую суды встают на сторону работодателя. Вместе с тем, согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в случае заявления работника о понуждении его к увольнению, суды обязаны проверить этот факт.
Если работник хочет оспорить уход по собственному желанию, произошедший под давлением со стороны нанимателя, ему следует:
- Собрать максимум доказательств своей позиции – от показаний свидетелей до любых документов, прямо или косвенно подтверждающих оказание на него давления.
- Подать исковое заявление в суд, который обязан проверить все обстоятельства увольнения.
Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным
Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.
Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:
- Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти формальную часть процедуры и расстаться с работником.
Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.
Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.
При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.
Что грозит работодателю за неправомерное увольнение
Ответ на вопрос, могут ли уволить с работы без причины, очевиден – нет. Но при этом работодатель может провести увольнение незаконным путем. Если этот факт подтвердится, то компании грозит:
- административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафов;
- материальная ответственность в виде выплаты среднего заработка за время с момента увольнения до восстановления на работе.
Также может быть взыскана через суд сумма морального вреда.