Автор:

На каких условиях происходит увольнение работника по решению суда и процедура

В некоторых случаях работодатель вынужден расстаться с сотрудником из-за обстоятельств, не связанных с исполнением им трудовых обязанностей. В частности, он должен исполнить увольнение работника по решению суда о лишении его свободы на определенный срок. Подобные действия нанимателя должны быть проведены с четким соблюдением норм законодательства и всей процедуры.

Также смотрите:

Законодательные основы для расставания с работником по приговору суда

Нередко сотрудники компании совершают преступления, подпадающие под уголовное преследование. В результате суд выносит приговор о соответствующем наказании.

Выбор законодательного основания, по которому проводить увольнение работника по решению суда, зависит от того, лишен ли подсудимый свободы или осужден условно.

В первом случае он объективно не может продолжать работать и договор с ним должен быть расторгнут. Во втором у работодателя формально нет основания увольнять его только в силу судебного приговора. Но в определенных случаях он может использовать другие причины, перечисленные в ТК РФ.

На практике увольнение работника по решению суда в связи с невозможностью продолжения работы несет в себе наименьшие риски для нанимателя, так как происходит независимо от воли сторон трудового договора.

Увольнение по приговору, делающему невозможным продолжение работы

Для расторжения трудовых отношений с осужденным сотрудником необходимо соблюдение 3-х условий:

  • вынесенное наказание исключает продолжение работы;
  • есть обвинительный приговор суда;
  • приговор вступил в законную силу.
ВАЖНО!
Решения суды издают только в отношении административных дел. По уголовным процессам выносят приговоры.

Приговор начинает действовать в течение 10 суток. При условии, что не было подано апелляции, начиная со следующего момента:

  • дня вынесения в суде;
  • даты вручения осужденному копии постановления – в случае заключения под стражей.

В зависимости от содержания приговора различна дата увольнения работника. Если сотрудник арестован или лишен свободы, то день увольнения – дата вступления решения в законную силу (ч. 1 ст. 389.4 и ч. 1 ст. 390 УПК РФ).

В случае выбора в качестве наказания лишения права занимать определенные должности или выполнять определенную деятельность увольнение должно быть проведено в течение 3-х дней после получения копии приговора и извещения от уголовно-исполнительной инспекции (п. “а” ч. 2 ст. 34 УИК РФ).

Первоначальная сложность заключена в получении копии приговора. Так, если сотрудник лишен права занимать какую-либо должность, компанию известит об этом орган уголовно-исполнительной системы. В течение 3-х суток с момента получения копии компания отстраняет осужденного от работы и при отсутствии других вакансий, на которых ему можно работать, проводит увольнение. Об этом сообщают в письменном виде заказным письмом с уведомлением в орган исполнительно-уголовной системы.

Если работодатель – одна из сторон разбирательств и, например, подал заявление о привлечении к ответственности за хищение, чтобы уволить через суд сотрудника ему достаточно запросить копию итогового приговора в суде. Она должен быть выдана в течение 5 дней с момента оглашения решения (приговора). Если же наниматель не был стороной процесса, ему нужно запросить копию документа у осужденного работника или его адвоката.

Таким образом процесс увольнения состоит из следующих этапов:

  1. Получение приговора суда.
  2. Издание приказа об увольнении – в произвольной форме или с применением формы № Т-8.

В её поле для основания увольнения указывают:

«осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Также в нём делают указание на реквизиты судебного постановления, на основании которого осужден работник.

C распоряжением сотрудника нужно ознакомить под роспись. Вероятнее всего, это будет сложно сделать. Поэтому в распоряжении делают соответствующую отметку:

3. Вносят запись в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности и личную карточку работника.

Формулировку увольнения необходимо указать в точном соответствии с ТК РФ. То есть, продублировать основание увольнения в приказе. Кроме того, если сотрудник лишен права занимать какую-либо должность, об этом тоже делают запись с указанием ее наименования и срока запрета.

Поскольку сотрудник в подобных обстоятельствах вряд ли придёт на работу в свой последний рабочий день, необходимо направить ему письменное уведомление о необходимости явится за всеми документами. Это освободит работодателя от ответственности за невыдачу трудовой книжки.

ВАЖНО!
Документы, вкл. трудовую книжку, может забрать представитель работника при наличии у него нотариально заверенной доверенности или доверенности, завизированной начальником места лишения свободы.

Расчет с сотрудником также нужно провести в день увольнения. Если работник находится в местах лишения свободы, целесообразно перевести ему причитающиеся выплаты на депозит нотариуса (подп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ).

Увольнение по приговору, не мешающему продолжению работы

В некоторых случаях сотрудник может получить условный срок и остаться на свободе, но при этом факт его правонарушения доказан в суде. Например, он признан виновным в хищении или растрате, но при этом не был отправлен в места лишения свободы.

Кроме того, возможны случаи, когда при повреждении имущества составляют протокол об административном нарушении (п. 2 ст. 28.2 КоАП РФ). В этом случае работника увольняют за дисциплинарный проступок на основании ст. 81 ТК РФ.

Тогда до увольнения должен быть применен общий порядок привлечения к дисциплинарному взысканию по ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Процесс прекращения трудовых отношений включает:

  1. Фиксацию факта правонарушения – путем составления акта или докладной записки.
  2. Подачу соответствующего заявления в правоохранительные органы.
  3. Истребование от работника объяснений (а в случае отказа их дать – в течение 2-х рабочих дней составляют акт);
  4. Рассмотрение руководителем всех документов о правонарушении (к тому моменту может быть уже копия приговора суда или протокол об административном нарушении) и принятие решения о применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания.
  5. Издание приказа об увольнении с указанием основания в четком соответствии с нормами ТК РФ. Например, для увольнения за хищение это будет «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». В качестве основания приказа можно сослаться на приговор суда, акты, результаты служебной проверки.
  6. Вносят записи в трудовую книжку, реестр данных о трудовой деятельности, личную карточку работника.
  7. В последний рабочий день выдают все документы, связанные с работой и полный расчет по причитающейся зарплате, вкл. компенсацию за неиспользованный отпуск.
ВАЖНО!
Если есть решение суда с признанием вины работника, увольнение может быть произведено не позднее чем в месячный срок с момента его вынесения.

Возможен вариант, когда сотрудник ничего у нанимателя не похищал, но осужден по статье, дающей право применить к нему увольнение в связи с утратой доверия. О таком увольнении расскажем в отдельной статье.

Какие риски у работодателя при увольнении осужденного

Как сказано выше, процесс расторжения трудового договора с осужденным имеет определенные особенности, которые нужно учитывать. В случае нарушения процедуры увольнения работодателю может грозить:

  • при неисполнении решения суда – уголовная ответственность по ст. 315 УК РФ;
  • административные штрафы – по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • признание увольнения незаконным – с последующим возвращением работника на прежнее рабочее место и выплаты ему недополученного за период вынужденного простоя заработка (абз. 1 и 2 ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ).

Подводим итоги

Уволить работника после вынесения ему судебного приговора нужно, если приговор делает невозможным продолжение трудовой деятельности (например, отбывание срока в исправительном учреждении).

Уволить работника после судебного приговора можно:

  • после вынесения дисциплинарного взыскания с наказанием в виде увольнения;
  • по утрате доверия;
  • при невозможности продолжить работу в прежней должности и перевести на другую у того же работодателя (например, если приговор лишил работника права заниматься определенной деятельностью).

Во всех случаях следует четко соблюдать законную процедуру увольнения.

Процедура увольнения после судебного приговора часто имеет нюансы в части передачи работнику необходимых документов и выплаты причитающихся денег.