Порядок увольнения при реорганизации

Какие основания чаще всего применяют для увольнения при реорганизации

Сама по себе реорганизация компании не может служить достаточным основанием для прекращения сотрудничества с персоналом по желанию нанимателя. Как правило, она проходит в следующих формах:

• слияние – образование нового предприятия путем передачи ему имущественных прав существовавших ранее нескольких компаний;
• присоединение – ликвидация нескольких компаний с последующей передачей их имущества и обязательств другой организации;
• разделение – создание за счет имущества одного предприятия, которое прекращает деятельность, нескольких новых;
• выделение – формирование нового отдельного предприятия за счет имущества старой организации без ее ликвидации;
• преобразование – изменение организационно-правовой формы компании.

Последствия реорганизации могут стать достаточной причиной для того, чтобы провести увольнение сотрудников в связи с реорганизацией предприятия по различным основаниям:

• в результате реорганизации рабочее место сотрудника будет в другом регионе – это увольнение в связи с отказом на переезд в другой регион (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по итогам проведенных преобразований рабочее место сотрудника стало невостребованным в новой структуре правопреемника – это увольнение в связи с сокращением штата компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• изменение статуса организации может произойти в связи со сменой ее собственника: в этом случае руководитель, его заместители и главбух могут быть уволены по инициативе нового владельца (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• работник сам может отказаться от продолжения работы из-за смены владельцев бизнеса или итогов реорганизации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

Нужно ли предварительно уведомлять работников о реорганизации

Независимо от того, планирует ли компания высвобождать персонал или нет, ей необходимо проинформировать трудящихся о предстоящих структурных изменениях.

Законодательно порядок извещения и сроки его проведения никак не регламентированы. При этом, если будет сокращение штата, то это нужно сделать не позднее чем за 2 месяца до его проведения. В любом случае, лучше сделать это заблаговременно, чтоб дать работающим время на обдумывание ситуации.

Оповестить персонал следует:

• о начале реорганизации;
• ее завершении.

Возможно включение в уведомление перечня предстоящих в связи со структурными преобразованиями изменений в условиях трудового договора.

Обязательной формы письменного уведомления о начале процедуры нет. Однако оно должно включать следующий объем информации:

• Ф.И.О. и должность адресата;
• описание характера предстоящих преобразований;
• указание на возможность отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией в связи с реорганизацией;
• просьба в случае решения покинуть компанию письменно сообщить об этом работодателю в оговоренный в уведомлении срок.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ УВЕДОМЛЕНИЯ О НАЧАЛЕ  РЕОРГАНИЗАЦИИ

Важно

Если в уведомление включена информация об изменении условий трудового договора, его нужно сделать не менее чем за 2 месяца до их внесения (ст. 74 ТК РФ).

Документ-оповещение об окончании реорганизации так же составляют в произвольной форме. Он включает следующие данные:

• Ф.И.О. и должность адресата;
• сообщение о завершении процедуры;
• приглашение в службу персонала для оформления увольнения или заключения допсоглашения к трудовому договору для оформления работы в новой организации.

Уведомления вручают лично под роспись.

Как уволить в связи с сокращением по итогам реорганизации

Если в результате структурных изменений предполагается высвободить часть работников, то применяют процедуру сокращения. Процесс увольнения в этом случае включает:

1. Письменное уведомление работников о предстоящем увольнении – не менее чем за 2 месяца.
2. Предложение имеющихся вакансий, на которых могли бы остаться работники (при их наличии).
3. Издание приказа об увольнении по окончании срока предупреждения.
4. Внесение записей в трудовую книжку и реестр ведений о трудовой деятельности, личную карточку.
5. Выдача в последний рабочий день трудовой книжки или формы СТД-Р, документов, связанных с работой, полного расчета по зарплате.

При увольнении в связи с сокращением работнику гарантирована выплата выходных пособий:

• за первый месяц – в день увольнения;
• за второй месяц – по его истечении;
• за третий месяц – при наличии официального статуса безработного и по решению центра занятости.

Как проходит увольнение, если сотрудник отказался от продолжения работы

Сотрудник может просто не согласится продолжить сотрудничество с правопреемником реорганизованной компании. Для этого он должен после получения уведомления написать письменный отказ. Его типовой формы нет. Как правило, его составляют в форме произвольного заявления. В нем нужно отразить намерение расторгнуть трудовой договор с обязательным указанием формулировки основания как «отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации». Также в его текст включают желаемую дату расставания и роспись трудящегося.

Важно

Отработка в случае увольнения по описанному основанию законодательно не установлена, поэтому следует расторгнуть трудовой договор на дату, указанную работником.

Дальнейшая процедура не отличается от стандартной:

• издание приказа об увольнении – в произвольной форме или с применением бланка № Т-8.

Пример

Пример формулировки основания увольнения:

«Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.»

• оформление записей в трудовую книжку, реестр сведений о трудовой деятельности, личную карточку;
• проведение полного расчета в последний рабочий день и выдача всех положенных документов.

При этом выплаты при увольнении по реорганизации предприятия вполне стандартны и включают:

• зарплату за отработанное время;
• стимулирующие выплаты;
• компенсацию неотгулянных дней отпуска.

Дополнительные начисления в подобных обстоятельствах возможны, только если они предусмотрены в локальных актах компании.