Все предприятия периодически сталкиваются с такой проблемой, как нарушение трудовой дисциплины. А ведь это крайне нежелательно, поскольку потеря производительности и риск подвести клиентов приводят к убыткам. Поэтому помимо разных мер поощрения, дисциплинарная ответственность в трудовом праве за противоправное поведение работников тоже закреплена.
Понятие
Дисциплинарная ответственность – это принуждение виновного сотрудника к тому, чтобы он понес наказание за совершенный проступок. Она имеет такую же юридическую силу, как материальная, административная, гражданско-правовая ответственность. Тем самым помогает предотвратить нарушения на предприятии.
Чтобы применять подобную меру воздействия, необходимо четко понимать нормы права. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарная ответственность возможна, если служащий:
- не выполнил трудовые обязанности;
- сделал работу ненадлежащим образом;
- отсутствовал на предприятии.
Еще такое взыскание допустимо при отказе подчиненного от прохождения мед. освидетельствования, сдачи экзаменов по охране труда и т. п. (п. 35 и п. 36 постановления Пленума ВС РФ 2004 г. № 2). Третий случай – отказ от соблюдения правил и/или норм, которые в установленном порядке изменены на предприятии.
Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».
Какие наказания предусматривает законодательство
Статья 192 ТК РФ позволяет применять за 1 проступок одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Приведённый перечень – исчерпывающий. Работодатель не может своими внутренними правилами дополнять его. Подобные действия неправомерны. Иные виды санкций предусмотрены только для отдельных категорий служащих и прописаны:
- в федеральном законодательстве;
- положениях о дисциплине;
- уставе органа, учреждения.
Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».
Замечание – наименее строгая мера наказания, выговор – средняя, а увольнение – наиболее жесткая.
Не забывайте, что эти понятия – юридически конкретные термины. То есть нельзя искажать название вида дисциплинарной ответственности по ТК РФ. Например: писать в официальных документах «строгий выговор» вместо слова «выговор». Используйте только такие формулировки, какие прописаны в законе.
Сроки
Была ли причина проступка уважительной, нужно ли применять взыскание и какую меру наказания выбрать – все это решает работодатель. Здесь главное – соблюдать срок:
| Срок | Когда | Особенность |
| 1 месяц | В обычных ситуациях | Отсчет начинают с момента обнаружения проступка. Дни отпуска (основного, учебного и др.) и нахождения на больничном не учитывают. |
| 6 месяцев | Максимально возможный | |
| 2 года | По результатам: • проверки финансово-хозяйственной деятельности; • аудиторской проверки; • ревизии. | Время производства по уголовному делу не входит в срок |
Этапы дисциплинарного производства
Привлечь к дисциплинарной ответственности по Трудовому кодексу можно, если работник действительно виновен. Важно учитывать этот нюанс.
Дисциплинарное производство возбуждают в следующем порядке:
| Этап | Действия | Пояснение |
| 1 | Фиксируют нарушение дисциплины | Составляют акт при свидетелях |
| 2 | Поступает докладная записка вышестоящему руководству | Обычно – от непосредственного начальника |
| 3 | Работник пишет объяснительную, где указывает причину проступка (ст. 193 ТК РФ) | Срок составления – 2 дня. Если в течение этого времени документ не будет представлен и причина нарушения окажется неуважительной, переходите к этапу № 4. |
| 4 | Издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ | Приводят ссылки на Кодекс и прикладывают подтверждающие документы |
Также см. «Как написать докладную записку, ее образцы».
Когда можно уволить работника
Руководство вправе прекратить трудовые отношения без замечания или объявления выговора, если нарушение оказалось серьезным. Например:
- ранее уже совершен проступок, за который работник получил взыскание; условие – прошло меньше 12 месяцев;
- отсутствие на предприятии дольше 4-х часов подряд;
- присутствие на работе в нетрезвом виде;
- распространение персональных данных коллег или другой секретной информации;
- кража, разрушение или умышленное повреждение имущества;
- совершение аморального поступка;
- предоставление фальшивых документов при трудоустройстве;
- несоблюдение норм охраны труда, в результате чего последовало чрезвычайное происшествие.
Полный перечень представлен в ст. 81 ТК РФ (п. 5 – 11).
Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».
Используя увольнение как меру наказания, нужно внимательно ознакомиться со всеми нормативно-правовыми документами, которые касаются вопросов трудовой дисциплины. Им посвящена вся 30-я глава Трудового кодекса. Найдите время и изучите эти статьи, проконсультируйтесь с юристом предприятия.
Судебная практика по данной теме обширна и неоднозначна. Если после подачи жалобы будет доказано ущемление прав сотрудника, руководство могут привлечь к ответственности. Не только административной, но и уголовной. Поэтому будьте внимательны.