Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

  • общая эффективность работы всей организации,
  • социальный микроклимат,
  • авторитет начальника,
  • безопасности труда.

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками.

Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения. Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:

  • законность,
  • должную справедливость,
  • объективность,
  • правильное документальное сопровождение всех принятых решений.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

наложение дисциплинарного взыскания
Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

На что обратить особое внимание

дисциплинарное взыскание применяется не позднее
Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

  1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
  2. нарушении им должностных инструкций
  3. нарушении им требований по охране труда
  4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Особенности работы по занимаемой должности отражаются в индивидуальном трудовом договоре

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Фиксация факта дисциплинарного проступка

порядок наложения дисциплинарного взыскания
При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Любое взыскание требует определенного документального сопровождения

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

  • о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  • о нарушении требований охраны труда,
  • о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

график отпусков
Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7?
Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

К материалам расследования могут быть приложены:

  • выписки из установленного распорядка и графика работы,
  • копии должностных инструкций, приказов,
  • другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

С проведением расследования затягивать нельзя

Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.

В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

виды дисциплинарных взысканий
После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Приказ должен содержать все факты, касающиеся совершенного проступка с указанием нарушенных нормативных актов и правовых обоснований наказания

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

кзот
Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу?
При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?
Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: http://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.

Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.

Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В обязательном порядке с приказом должны быть ознакомлены все наказанные

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.

Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
приказ о снятии дисциплинарного взыскания