Также смотрите:
Причины изменений в ТК РФ
Начало в 2020 году пандемии коронавируса (Covid-19) в силу объективных обстоятельств привело к:
- масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест;
- развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий.
Отсюда выявились противоречия между реальными трудовыми процессами и российским трудовым законодательством. В частности, формами занятости и рабочего времени, которые оно устанавливает.
Действующая с 2013 года гл. 49.1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения. Поэтому ею пользуются минимальное количество работников и работодателей.
СТАТИСТИКА
По данным обследования Росстата рабочей силы, в 2019 г. из 67,1 млн занятых лишь 30 000 человек работали по трудовому договору о выполнении работы через Интернет (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.
Кроме того, российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу сотрудников на удалённый режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы:
- электронные письма;
- устные сообщения;
- приказы руководства компаний;
- реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы;
- крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое допсоглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, т. к. это также не урегулировано законодательством.
Действующий на лето 2020 ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости. В нем заложена возможность заключения:
- традиционного трудового договора (ст. 57 ТК РФ);
- либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1 ТК РФ).
Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в случаях эпидемии и нерабочих дней по указам Президента РФ не подпадают абсолютно.
До коронавируса 2020 практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места).
Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную удалёнку как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что трудились из дома с ведома работодателя, а такого не было.
Цель проекта федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной и удаленной работы» – повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предложено усовершенствовать нормы о дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.
Эти предложения сконцентрируют в рамках гл. 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников», но с её новым названием «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».
Новые термины
В ТК РФ прописали 3 ключевых понятия:
- дистанционная (удаленная) работа (содержательная часть данного определения уже есть в действующем ТК РФ);
- временная дистанционная (удаленная) работа – режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
- комбинированная дистанционная (удаленная) работа – режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.
Электронные документы
Взят курс на:
- максимальный переход на электронный документооборот с дистанционными работниками;
- снижение объемов дублирования документов на бумажных носителях.
В частности, предложено отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи. Дело в том, что стоимость и порядок оформления такой подписи ограничивает распространение дистанционной работы.
Вместе с тем, работодателю и работнику во всех случаях дали право выбора – чтобы они могли использовать и бумажные документы.
Лишние нормы
Из раздела ТК РФ по дистанционной работе исключили:
- избыточные и уже устаревшие нормы;
- нормы, не являющихся предметом трудового законодательства.
Так, исключено положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ВНиМ) дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением.
Также исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.
Условие о рабочем месте
Исключено требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе.
Дело в том, что условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствии надобности для работодателя контроля за тем, где территориально идёт дистанционная работа.
Таким образом, рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет.
Увольнение удалённого работника
Скорректированы основания расторжения договора с дистанционным работником.
Часть 1 ст. 312.5. ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя происходит по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Из-за этой формулировки статьи в договоры включают такие основания для увольнения работника:- отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, производственная необходимость, определяемая работодателем;
- работа признана работодателем неэффективной;
- изменение стратегии развития работодателя;
- решение генерального директора о расторжении договора.
Предложено исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.
Надомники
Законодатели предложили более прогрессивное регулирование надомного труда (гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников») в части предоставления надомникам возможности пользоваться трудовым договором о дистанционной работе.
Время работы и отдыха
Особенности рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника упорядочат.
В частности, их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема решена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника.
Новый режим работы
Введение режима временной дистанционной (удаленной) работы, так как ТК РФ не предоставляет возможности сочетания выполнения работы как вне места нахождения работодателя, так и на стационарном рабочем месте.
Предложено предусмотреть возможность сотруднику, который работает по трудовому договору (не является по своей сути трудовым договором об удаленной работе) временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Это защитит работника, который длительное время трудится удаленно и формально не может ссылаться на наличие у него дистанционной работы.
Введены основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы. Это:
- соглашение сторон;
- производственная необходимость;
- ряд обстоятельств непредвиденного характера.
Предполагается, что режим временной дистанционной (удаленной) работы будут вводить на основании:
- трудового договора;
- или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения договора).
Стороны могут устанавливать график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы.
Для целого ряда указанных в законопроекте о дистанционной и временной удалённой работе непредвиденных обстоятельств (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предложен упрощенный порядок введения временной дистанционной (удаленной) работы. Он:
- не требует заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам;
- основан на издании локального акта и ряде других документов.
Право быть офлайн
Предусмотрено право дистанционного работника и работника в режиме временной дистанционной работы быть офлайн.
Согласно многим исследованиям, число рабочих часов у сотрудника при переходе на постоянную или временную дистанционную занятость увеличивается. В том числе из-за необходимости постоянного нахождения на связи с работодателем и коллегами.
Предложено установить в законе порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха – по аналогии с привлечением к сверхурочной работе.
Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха оплачивают в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
Совмещение новых режимов работы
Установлена возможность применения комбинированной дистанционной (удаленной) работы.
Дополнительное указание на данный режим работы в новой ст. 312.9 ТК РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.