Что понимают под лизингом персонала
Вместо понятия “лизинг” или “аренда персонала” законодательство использует термин «заемный труд». Под ним понимается выполнение сотрудником по распоряжению нанимателя работ в интересах, под контролем и на территории заказчика, с которым сотрудник не состоит в трудовых отношениях.
Участниками подобных отношений выступают:
- организация – наниматель;
- заказчик;
- работник.
При этом работодатель:
- оформляет к себе сотрудника;
- дает ему указание, в какой организации трудиться;
- выплачивает заработную плату;
- обеспечивает социальные гарантии.
Принимающая работника сторона:
- заключает с компанией, в штате которой он состоит, договор о предоставлении персонала;
- выплачивает за это соответствующее вознаграждение.
В итоге, сотрудник трудится в сторонней компании, с которой у него нет оформленных трудовых отношений, но подчиняясь ее распоряжениям, инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка.
Выгода компании-нанимателя здесь очевидна – это получение прибыли от ведения своей деятельности. Она выполняет функции кадрового агентства, берущего свою часть вознаграждения с выплат от заказчика, а остальное выплачивает своим сотрудникам.
В свою очередь, заказчику аренда работников помогает решить целый ряд проблем:
- покрыть временный дефицит персонал – в случаях, когда собственная кадровая служба не успевает его набирать в срок. Например, в случае бурного роста организации или сезонного всплеска производства;
- быстро привлечь трудовые ресурсы – для решения временной краткосрочной задачи. Например, выполнения пуско-наладочных работ или увеличения объемов производства в сезон переработки;
- сократить административные издержки на подбор персонала, оформление с ним трудовых договоров, расчет и выплату зарплаты и налоговых отчислений.
Для работника такая схема может быть выгодна с точки зрения стабильности трудоустройства. Ему не нужно:
- регулярно заниматься мониторингом рынка;
- зависеть от изменения конкурентной среды нанимателя;
- искать нового работодателя в случае сокращения или ликвидации компании.
Поиск нового места работы и обеспечение его стабильной занятости ложится на плечи нанимателя.
Правовые основы аренды персонала
Согласно положениям ст. 56.1 ТК РФ, заемный труд запрещен, за исключением случаев его осуществления с соблюдением определенных требований. В результате, аренда рабочего персонала в РФ носит ограниченный характер и может применяться только при соблюдении установленного перечня условий.
Регулированию этой деятельности посвящены гл. 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1.
Важно
В настоящее время закона, определяющего порядок предоставления работников аффилированным лицам или лицам по акционерному соглашению, не принято (абз. 1 подп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости). Поэтому особенности и порядок ведения такой деятельности не ясны.
Заказчику нельзя использовать заемный труд в следующих случаях:
- на период простоя или забастовки трудящихся;
- во время процедуры банкротства;
- если у принимающей стороны введен режим неполного рабочего дня;
- для замены трудящихся, на законных основаниях отказавшихся от выполнения работы (например, задержка заработной платы более 15 дней).
Оформление работника у исполнителя
Взаимоотношения между нанимателем, работником и заказчиком персонала регулирует комплекс договорных отношений. Так, между трудящимся и агентством занятости заключается трудовой договор со всеми присущими ему обязательными условиями (ст. 57 ТК РФ). При этом порядок оформления работника, организация его работы, права и обязанности сторон, процедура увольнения ничем не отличаются от иных случаев возникновения трудовых отношений.
Вместе с тем, к такому договору предъявляют и ряд специфических требований, обусловленных особым характером подобной деятельности:
- уровень оплаты труда – должен быть установлен не ниже, чем по аналогичной должности у штатных работников принимающей стороны (для этого целесообразно заключать допсоглашение с указанием размера з/п при направлении к каждому новому заказчику);
- установление компенсаций за особые условия труда, если на рабочем месте принимающей стороны они есть;
- специальные условия о том, что сотрудник выполняет трудовые функции по распоряжению работодателя в интересах и под управлением третьего лица, не являющегося его нанимателем.
При направлении сотрудника к каждому новому заказчику агентство обязано заключать с ним новое допсоглашение к трудовому договору, в котором указывают место работы и условия трудовых функций на нем.
Оформление отношений между исполнителем и заказчиком
Между агентством занятости и принимающей сотрудника стороной заключают договор аренды персонала для конкретных работ. Он относится к категории договоров на возмездное оказание услуг и должен включать в себя все соответствующие требования. При этом, обязательно нужно вписать в договор о предоставлении персонала следующие условия:
- предмет;
- период предоставления рабочей силы;
- обязательства принимающей стороны соблюдать требования безопасности и охраны труда, установленные законодательством.
Также не будет лишним указать в договоре взаимные обязательства и ответственность сторон за обеспечение соблюдения норм трудового права. Желательно наличие в договоре указания на:
- цели привлечения работников;
- суммы вознаграждения;
- порядок и сроки его выплаты исполнителю;
- ответственность сторон;
- срок действия договора;
- порядок его изменения и расторжения.
Отличие аренды персонала от аутсорсинга и аутстаффинга
На практике аутсорсинг и лизинг персонала имеют принципиальное различие. Первый заключается в предоставлении услуги, набора работ с конкретным результатом, выполняемых работниками исполнителя и оплачиваемого заказчиком. При этом сотрудники полностью контролируются компанией-исполнителем.
В случае аренды трудящихся они ведут деятельность на территории заказчика, с использованием его средств труда и под его руководством. Итогом такого сотрудничества выступает не конкретный результат, а трудовой процесс, осуществление которого необходимо. В связи с этим, аутсорсинг можно применять в РФ без каких-либо ограничений, так как он не относится к заемному труду.
Рассматривая лизинг и аутстаффинг персонала, можно констатировать, что в целом они схожи. Однако с учетом отечественных законодательных норм, в отличие от аутстаффинга, заниматься лизингом могут только определенные компании. Кроме того, предоставление персонала возможно в РФ только на определенный, достаточно короткий срок.
Таким образом, аренда персонала и аутстаффинг имеют различия, искусственно созданные отечественными нормами законодательства. Но рассматривая их цели, характеристики и порядок применения, можно констатировать, что эти термины практически не отличаются.
