Смотрите также
×
Какой код по ОКВЭД у аутсорсинга и…
В чем отличие аутсорсинга от аутстаффинга персонала
Автор:

Порядок и условия лизинга (аренды) персонала

Применение термина “лизинг персонала”  не совсем корректно, так как в законодательстве его нет. Однако он наиболее точно передает характер подобной деятельности, позволяющей одной компании покрыть свой временный кадровый дефицит за счет трудовых ресурсов другой. Поскольку нормативная база такой деятельности возникла не так давно, она требует от специалистов более детального изучения. Поэтому в этой статье рассматриваем аренду (лизинг) сотрудников и работников (персонала) по договору о сдаче.

Что понимают под лизингом персонала

Вместо понятия “лизинг” или “аренда персонала” законодательство использует термин «заемный труд». Под ним понимается выполнение сотрудником по распоряжению нанимателя работ в интересах, под контролем и на территории заказчика, с которым сотрудник не состоит в трудовых отношениях.

Участниками подобных отношений выступают:

  • организация – наниматель;
  • заказчик;
  • работник.

При этом работодатель:

  • оформляет к себе сотрудника;
  • дает ему указание, в какой организации трудиться;
  • выплачивает заработную плату;
  • обеспечивает социальные гарантии.

Принимающая работника сторона:

  • заключает с компанией, в штате которой он состоит, договор о предоставлении персонала;
  • выплачивает за это соответствующее вознаграждение.

В итоге, сотрудник трудится в сторонней компании, с которой у него нет оформленных трудовых отношений, но подчиняясь ее распоряжениям, инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка.

Выгода компании-нанимателя здесь очевидна – это получение прибыли от ведения своей деятельности. Она выполняет функции кадрового агентства, берущего свою часть вознаграждения с выплат от заказчика, а остальное выплачивает своим сотрудникам.

В свою очередь, заказчику аренда работников помогает решить целый ряд проблем:

  • покрыть временный дефицит персонал – в случаях, когда собственная кадровая служба не успевает его набирать в срок. Например, в случае бурного роста организации или сезонного всплеска производства;
  • быстро привлечь трудовые ресурсы – для решения временной краткосрочной задачи. Например, выполнения пуско-наладочных работ или увеличения объемов производства в сезон переработки;
  • сократить административные издержки на подбор персонала, оформление с ним трудовых договоров, расчет и выплату зарплаты и налоговых отчислений.

Для работника такая схема может быть выгодна с точки зрения стабильности трудоустройства. Ему не нужно:

  • регулярно заниматься мониторингом рынка;
  • зависеть от изменения конкурентной среды нанимателя;
  • искать нового работодателя в случае сокращения или ликвидации компании.

Поиск нового места работы и обеспечение его стабильной занятости ложится на плечи нанимателя.

Правовые основы аренды персонала

Согласно положениям ст. 56.1 ТК РФ, заемный труд запрещен, за исключением случаев его осуществления с соблюдением определенных требований. В результате, аренда рабочего персонала в РФ носит ограниченный характер и может применяться только при соблюдении установленного перечня условий.

Регулированию этой деятельности посвящены гл. 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1.

Важно

В настоящее время закона, определяющего порядок предоставления работников аффилированным лицам или лицам по акционерному соглашению, не принято (абз. 1 подп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости). Поэтому особенности и порядок ведения такой деятельности не ясны.

Заказчику нельзя использовать заемный труд в следующих случаях:

  • на период простоя или забастовки трудящихся;
  • во время процедуры банкротства;
  • если у принимающей стороны введен режим неполного рабочего дня;
  • для замены трудящихся, на законных основаниях отказавшихся от выполнения работы (например, задержка заработной платы более 15 дней).

Оформление работника у исполнителя

Взаимоотношения между нанимателем, работником и заказчиком персонала регулирует комплекс договорных отношений. Так, между трудящимся и агентством занятости заключается трудовой договор со всеми присущими ему обязательными условиями (ст. 57 ТК РФ). При этом порядок оформления работника, организация его работы, права и обязанности сторон, процедура увольнения ничем не отличаются от иных случаев возникновения трудовых отношений.

Вместе с тем, к такому договору предъявляют и ряд специфических требований, обусловленных особым характером подобной деятельности:

  • уровень оплаты труда – должен быть установлен не ниже, чем по аналогичной должности у штатных работников принимающей стороны (для этого целесообразно заключать допсоглашение с указанием размера з/п при направлении к каждому новому заказчику);
  • установление компенсаций за особые условия труда, если на рабочем месте принимающей стороны они есть;
  • специальные условия о том, что сотрудник выполняет трудовые функции по распоряжению работодателя в интересах и под управлением третьего лица, не являющегося его нанимателем.
При направлении сотрудника к каждому новому заказчику агентство обязано заключать с ним новое допсоглашение к трудовому договору, в котором указывают место работы и условия трудовых функций на нем.

Оформление отношений между исполнителем и заказчиком

Между агентством занятости и принимающей сотрудника стороной заключают договор аренды персонала для конкретных работ. Он относится к категории договоров на возмездное оказание услуг и должен включать в себя все соответствующие требования. При этом, обязательно нужно вписать в договор о предоставлении персонала следующие условия:

  • предмет;
  • период предоставления рабочей силы;
  • обязательства принимающей стороны соблюдать требования безопасности и охраны труда, установленные законодательством.

Также не будет лишним указать в договоре взаимные обязательства и ответственность сторон за обеспечение соблюдения норм трудового права. Желательно наличие в договоре указания на:

  • цели привлечения работников;
  • суммы вознаграждения;
  • порядок и сроки его выплаты исполнителю;
  • ответственность сторон;
  • срок действия договора;
  • порядок его изменения и расторжения.

Отличие аренды персонала от аутсорсинга и аутстаффинга

На практике аутсорсинг и лизинг персонала имеют принципиальное различие. Первый заключается в предоставлении услуги, набора работ с конкретным результатом, выполняемых работниками исполнителя и оплачиваемого заказчиком. При этом сотрудники полностью контролируются компанией-исполнителем.

В случае аренды трудящихся они ведут деятельность на территории заказчика, с использованием его средств труда и под его руководством. Итогом такого сотрудничества выступает не конкретный результат, а трудовой процесс, осуществление которого необходимо. В связи с этим, аутсорсинг можно применять в РФ без каких-либо ограничений, так как он не относится к заемному труду.

Рассматривая лизинг и аутстаффинг персонала, можно констатировать, что в целом они схожи. Однако с учетом отечественных законодательных норм, в отличие от аутстаффинга, заниматься лизингом могут только определенные компании. Кроме того, предоставление персонала возможно в РФ только на определенный, достаточно короткий срок.

Таким образом, аренда персонала и аутстаффинг имеют различия, искусственно созданные отечественными нормами законодательства. Но рассматривая их цели, характеристики и порядок применения, можно констатировать, что эти термины практически не отличаются.