Автор:

Какой порядок увольнения при ликвидации организации

Банкротство, закрытие компаний в условиях рыночной экономики – обычное явление. И больше всего в этой ситуации страдает наемный персонал. Поэтому увольнение при ликвидации организации закон (ТК РФ и др.) регулирует досконально. Его всегда проводят со строгим соблюдением установленных правил. А работникам следует знать свои права и понимать, чего ожидать в условиях ликвидации бизнеса, на который они трудятся.

Также смотрите:

Условия и общий порядок увольнения при ликвидации

Ликвидация компании – одно из немногих оснований для высвобождения персонала, которое может быть применено ко всем категориям сотрудников. В том числе к беременным, воспитывающим малолетних детей, работникам-инвалидам, а также пребывающим на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Основанием для расторжения трудовых договоров с персоналом в рассматриваемом случае служит решение компании о ликвидации (абз. 2 п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Оно может быть принято:

  • самим собственником – по причине потери интереса к направлению бизнеса и др.(п. 2 ст. 61 ГК РФ);
  • судом – в результате вынесения решения по делу о банкротстве, ведения какого-то вида деятельности без разрешающих документов или по иным предусмотренным законом основаниям (подп. 16 п. 3 ст. 61 ГК РФ).

Общий порядок увольнения при ликвидации организации включает следующие обязательные этапы:

  1. Оповещение центра занятости и профсоюза (при его наличии).
  2. Письменное уведомление работников о расставании – минимум за 2 месяца до даты его окончательного оформления.
  3. Если работник согласен на досрочное увольнение до окончания срока предупреждения, расставание происходит сразу. При этом выплачивают дополнительно среднюю зарплату за недоработанное время.
  4. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении – в свободной форме или с применением бланка № Т-8.
  5. Оформление трудовой книжки, внесение информации в базу сведений о трудовой деятельности работника и его личную карточку.
  6. Выдача всех положенных сотруднику документов – при увольнении в последний рабочий день.
  7. Проведение полного расчета с уволенным – в последний рабочий день.

Как проходит подготовительный этап процедуры увольнения

На момент, когда уже известно, что грядут ликвидация предприятия и увольнения работников, следует известить об этом службу занятости. Сделать это нужно в следующие сроки:

  • если увольнение не подпадает под критерии массового – за 2 месяца до его проведения;
  • когда будущее высвобождение персонала считается массовым – за 3 месяца до расторжения трудовых договоров. Обычно увольнение всех сотрудников в связи с ликвидацией относят к массовым.

Подробнее об этом см. “Массовое увольнение и порядок его проведения“.

ВАЖНО!
Отраслевыми соглашениями могут быть предусмотрены и бОльшие сроки оповещения центров занятости.

Хотя федеральное законодательство не содержит специально утвержденного бланка такого уведомления, он может быть разработан и принят в региональных отделениях службы занятости. В связи с этим, до передачи данных необходимо уточнить, действует ли какая-либо закрепленная форма оповещения на территории, где расположен работодатель. Если ее нет, информацию подают в произвольном виде. Можно использовать форму, приведенную в Приложении № 2 к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Профсоюз (в случае его наличия в компании) тоже необходимо оповестить о том, что планируется увольнение в связи с ликвидацией организации. Срок  – не позднее чем за 3 месяца до его проведения. Бланка для сообщения подобной информации тоже нигде не закреплено. Компании придется использовать форму собственной разработки.

Как проходит уведомление сотрудников об увольнении при ликвидации

Персонал закрывающейся фирмы необходимо оповестить в письменной форме о предстоящем расставании в следующие сроки:

  • сезонных работников, принятых на период до 2-х месяцев – за 3 дня, а при более длительном сроке договора – за 7 дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • остальных сотрудников – не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
ВАЖНО!
Для ИП, в отличие от юрлица, действуют особые правила: ему достаточно уведомить работников и службу занятости об увольнении в связи с ликвидацией – не позднее чем за 2 недели (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Утвержденного бланка для письменного оповещения сотрудников нет. Предприятия разрабатывают его самостоятельно. В подобном документе должны быть следующие сведения:

  • информация о том, что будет проведено увольнение при ликвидации предприятия;
  • ссылка на реквизиты документа, согласно которому проводят ликвидацию компании (решение собрания учредителей, судебное решение);
  • предложение об использовании возможности досрочного ухода работника до окончания срока предупреждения.

Уведомление составляют в 2-х экземплярах, один из которых остается у работающего, а второй с его подписью о вручении – у нанимателя.

ВАЖНО!
Отдельно информировать персонал о будущей ликвидации фирмы не нужно. Но при желании работодатель может составить и такое письменное оповещение в произвольной форме.

Как документально провести увольнение при ликвидации

После получения уведомления сотрудник может дать письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения 2-х месяцев на предупреждение. Такое решение может быть отражено как в тексте самого оповещения, так и оформлено отдельным документом.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации предполагает выплату ему дополнительной компенсации – в размере среднемесячного заработка за 2 месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если же сотрудник решил доработать оставшийся период предупреждения, он будет продолжать трудиться до его окончания.

Независимо от того, в какой срок решит провести увольнение сотрудник, его оформляют приказом в произвольном виде или на бланке формы № Т-8.

Дата увольнения зависит от принятого увольняющимся решения:

  • если он согласен уйти до истечения 2-х месяцев – берут дату, указанную им в уведомлении или отдельном документе о принятии предложения расторгнуть трудовой договора сразу;
  • в случае решения отработать срок предварительного оповещения – работника можно уволить на следующий день после истечения 2-х месяцев с момента его письменного уведомления.
ВАЖНО!
Есть мнение, что увольнение при ликвидации до внесения записи о прекращении деятельности в ЕГРЮЛ незаконно, но оно не нашло подтверждения в судебной практике. С сотрудником можно расстаться сразу после истечения 2-х месяцев с момента предупреждения.

Основание для увольнения в приказе должно быть отражено в строгом соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нем нужно сделать ссылку на реквизиты документа, которым было принято решение о прекращении деятельности. Кроме того, можно дополнительно сослаться на уведомление сотрудника об увольнении при ликвидации и его письменное заявление о досрочном прекращении трудовых отношений.

С приказом работника следует обязательно ознакомить под роспись.

В случае продолжения ведения трудовой книжки в бумажном виде в нее нужно внести запись о расторжении трудового договора. В качестве формулировки основания можно применить запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Также данные об увольнении при ликвидации предприятия нужно отразить в реестре трудовой деятельности сотрудника и отчитаться в установленные сроки ПФР по форме СЗВ-ТД.

Также соответствующую запись вносят в личную карточку работника.

Какие выплаты положены при увольнении по причине ликвидации

В случае расторжения трудового договора при закрытии фирмы сотруднику положены стандартные и дополнительные выплаты. К стандартным условно можно отнести:

  • оплату за фактически отработанное время или выполненную работу по окладу, часовой тарифной ставке, сдельной расценке;
  • стимулирующие выплаты – в случае, если у работника возникает на них право согласно политике компании: это премии, доплаты, надбавки;
  • денежная компенсация за дни неиспользованного отпуска;
ВАЖНО!
Если сотрудник отработал до ликвидации более 5,5 месяцев, компенсацию ему рассчитывают за 28 дней отпуска – как за полностью отработанный год (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
  • иные начисления – согласно принятой системе оплаты труда компании и действующим локальным актам.

Кроме того, поскольку увольнение сотрудника в связи с ликвидацией организации относится к специфическим основанием расторжения трудовых отношений, законодательством предусмотрены дополнительные выплаты. К ним относят (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

1. Компенсация сотруднику – если он согласен уйти до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Это средний заработок за 2 месяца в соответствии с графиком работы сотрудника.

2. Выходное пособие:

  • в размере среднемесячного заработка – при постоянном характере работы;
  • в размере двухнедельного среднего заработка – в случае сезонной занятости на срок свыше 2-х месяцев.
ВАЖНО!
При увольнении в связи с ликвидацией сотрудников, принятых на работы сроком до 2-х месяцев, обязательная выплата выходного пособия законом не предусмотрена.

3. Средний заработок на период трудоустройства за второй месяц после увольнения.

По решению службы занятости сотруднику в течение 2-х недель после увольнения и получившему статус безработного может быть назначена выплата среднего заработка за 3-й месяц после увольнения. Однако здесь есть сложность, связанная с тем, что к этому моменту компания фактически перестает существовать, поскольку проведена ликвидация. Поэтому для соблюдения прав сотрудника рекомендуем предусмотреть в коллективном и трудовом договоре включение среднего заработка за 2-й и 3-й месяц в состав выходного пособия, выплачиваемого при увольнении (постановление КС РФ от 19.12.2018 № 45-П).

ВАЖНО!
Для сотрудников, трудящихся в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, предусмотрена возможность сохранения среднего заработка на 4, 5 и 6-й месяц трудоустройства – в исключительных случаях по решению службы занятости (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Подводим итоги

Увольнение сотрудников при ликвидации работодателя имеет ряд особенностей, которые необходимо соблюдать.

С одной стороны, при ликвидации не работают запреты и правила преимущественного оставления на работе: уволить можно всех.

С другой стороны, на закрывающегося работодателя наложен ряд обязанностей по обеспечению ближайшего будущего уволенных сотрудников. В частности, заблаговременное предупреждение об увольнении и выплата выходных пособий.