Почему работодатель использует принуждение
Мотивов для применения понуждения к расторжению трудового договора может быть много. Вот наиболее часто встречающиеся из них:
- неприязнь к сотруднику у его руководителя, никак не связанная с его работой;
- желание сэкономить деньги для поддержания компании на плаву в сложных условиях;
- нежелание проводить затратную процедуру сокращения штата, подменив ее другими основаниями увольнения;
- необходимость освободить штатную единицу для «своего» (например, родственника) или другого кандидата, который по субъективному мнению начальника подходит на нее лучше;
- нежелание проводить достаточно сложную процедуру расторжения трудовых отношений по инициативе компании.
Незаконность последующих шагов работодателя, как правило, касается не самой необходимости увольнения, а выбранного для этого способа. Например, вместо увольнения по соглашению или в связи с сокращением, сотрудника заставляют написать заявление по собственному желанию против его воли.
Как принуждают уволиться
Решая проблему, как заставить работника уволиться в кратчайшие сроки, работодатели прибегают к самым разным инструментам. При этом они могут носить как явный, так и скрытый характер.
Нужно понимать, что все без исключения из указанных способов несут в себе потенциальные риски судебных разбирательств для работодателя. Исход подобных конфликтов предсказать сложно. Он зависит от имеющихся у работника доказательств.
Важно
Даже если сотрудник заявил о принуждении его к увольнению без достаточных на то оснований, суд примет иск и проведет проверку возможных нарушений (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Как нужно и не нужно принуждать уволиться
Лучший вариант, как добиться увольнения сотрудника, – метод прямых открытых переговоров, проведенных на равных, без взаимных претензий, упреков, унижения чести и достоинства. В ходе их сотруднику предлагают:
- хорошие рекомендации;
- возможность взять отпуск с последующим увольнением для поиска работы;
- или даже период в 1-3 месяца сохранения рабочего места для трудоустройства с последующим написанием заявления на увольнение.
При наличии финансовых возможностей можно предложить расставание по соглашению с дополнительным выходным пособием.
Способы оказания психологического давления или угроз могут повлечь за собой негативную ответную реакцию, заключающуюся в инициировании проверок трудовой инспекции (ГИТ) еще на стадии попыток к принуждению. В дальнейшем, если сотруднику удастся сформировать соответствующую доказательную базу, возможно восстановление уволившегося через суд.
Как быть работнику
Трудящемуся, на которого оказывают давление и при этом нет формальных поводов увольнения по статье, можно рекомендовать:
- пробовать договариваться о прекращении трудового договора по соглашению с дополнительными выплатами;
- при непреклонности руководителя и нежелании увольняться – собирать максимум доказательств противоправных действий нанимателя.
СОВЕТ
Если есть возможность при таком отношении сменить работу, лучше это сделать, так как продолжать трудиться в психологически некомфортной среде при наличии неразрешимой конфликтной ситуации с компанией будет практически невозможно. И даже вероятное последующее восстановление в правах через суд эту ситуацию не разрешит.
Также в случае наличия явных и достаточных для увольнения по статье дисциплинарных взысканий лучше выбрать увольнение по собственному желанию и нормальные рекомендации.
Что может послужить доказательством правоты работника в случае споров
Описанное выше поведение работодателя развязывает руки работнику в части сбора доказательств. В подобной ситуации не время проявлять благородство и порядочность. Более того, можно и нужно адекватно отвечать на действия нанимателя. Тем более, если планируется довести дело до конца, вплоть до судебного разбирательства.
На практике значительная часть исков о восстановлении на работе в связи с принуждением к увольнению остается неудовлетворенными. В большинстве случаев это связано с недостаточной доказательной базой.
Если работник решил оспаривать свое увольнение как совершенное по принуждению, бремя обоснования незаконности действий нанимателя возложено на сотрудника.
В связи с этим, самым насущным становится вопрос: как доказать принуждение к увольнению?
Суды принимают во внимание комплекс доказательств, а не какое-либо отдельное из них. Поэтому задача сотрудника в такой сложной ситуации сводится к сбору максимального количества доступных и обосновывающих его позицию материалов. Таковыми могут быть:
- аудиозаписи и видеозаписи бесед с работодателем;
- показания свидетелей (на практике мало кто из работающих согласится);
- письменные доказательства – электронные письма, скрины сообщений в мессенджерах, любое письменное упоминание предложения уйти «по-хорошему».
Как поступить, если произошло увольнение по принуждению
Если опрометчивое увольнение уже произошло и есть доказательства оказываемого давления, у работника – право защищать свои права всеми доступными ему законными способами. Для этого он может:
- обратится в ГИТ;
- написать жалобу в прокуратуру;
- подать иск о восстановлении на работе в районный суд.
Трудовые споры не требуют обязательного досудебного урегулирования. Работник может сразу подать иск в суд.
Таким образом, решение вопроса – что делать при увольнении по принуждению – сводится к выбору органа, в который будет обращаться работник и надлежащему последующему подкреплению своей позиции собранными доказательствами.
Когда работник лукавит
Нередко в силу особенностей своего характера сотрудники пишут заявление на увольнение сгоряча. Причем, одним днем, не давая себе возможности передумать. Впоследствии приходит осознание ошибки, и они пытаются представить свой уход как вынужденное увольнение, хотя это не так.
Такое может произойти, например, с уверовавшим в свою незаменимость работником, который несколько раз выторговывал себе привилегии в части зарплаты или повышения в должности путем шантажа работодателя написанным заявлением на увольнение. Такое может пройти в первый, а иногда даже второй раз, но на третий работодатель может просто уволить вымогателя.
Нередко особо чувствительные сотрудники после очередного разноса руководителя уходят одним днем. Хотя формально начальник покритиковал сотрудника за действительно допущенные промахи в пределах своих полномочий.
Впоследствии, осознав свою ошибку, желая восстановиться или просто получить деньги за вынужденный прогул, моральную компенсацию такие сотрудник подают в суд. Но их шансы, как правило, невелики, так как в подобном случае доказать принуждение практически невозможно. Тем более, если у работодателя до этого были веские основания расстаться с работником по статье за фактически допущенные и документально подтвержденные промахи. В качестве примеров можно привести:
- апелляционное определение Московского горсуда от 28.08.2013 по делу № 11-21400/13;
- апелляционное определение Иркутского облсуда от 27.07.2017 по делу № 33-6972/2017;
- апелляционное определение ВС республики Саха (Якутия) от 14.02.2018 по делу № 33-630/2018.