В ст. 191 ТК РФ указано, что фирмы-наниматели вправе использовать материальные и нематериальные методы поощрения персонала. Так поддерживается заинтересованность в работодателе, в дальнейшем профессиональном росте и развитии. Бюджетные организации активно используют премирование, а для закрепления его правил и норм издают положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности. Это внутренний документ, на основании которого определяется уровень вознаграждения сотрудников.
Как определяются критерии эффективности?
Согласно положениям ст. 191 ТК РФ, стимулирующими выплатами называются прибавки к окладу, размер которых определяется результатами трудовой деятельности. Работодатель, будь то бюджетная структура или коммерческая фирма, обязан четко определить критерии эффективности деятельности персонала, условия выплаты премий и порядок их расчета. Это позволит избежать неясностей и конфликтов с персоналом.
В сложившейся практике фирмы используют карты показателей эффективности, которые создаются индивидуально для каждой штатной единицы. Критерии, используемые при расчете размера премии, должны быть измеримыми и достижимыми, тогда они станут достаточным мотиватором для профессиональных свершений.
Например, для специалиста по продажам целевой показатель эффективности – 100%-ное выполнение определенного руководством плана реализации продукции. Если установленное значение достигается наполовину, сотрудник получает 50% от возможной премии, если полностью – 100%.
В бюджетных организациях персоналу полагаются следующие типы стимулирующих выплат:
- надбавки по выслуге;
- премии за достигнутые результаты;
- доплаты за особый характер занятости;
- выплаты за высокое качество труда и т.д.
Выслуга лет – единственный количественный показатель в приведенном перечне, исчисление которого не вызывает вопросы. Остальные критерии являются качественными, что оставляет возможности для споров, разногласий в их определении.
Основополагающие моменты, необходимые для справедливой оценки эффективности труда бюджетников, даны в отраслевых нормативных документах (федеральных законах, подзаконных актах). Более подробно принципы и правила расчета премий расписываются во внутренних положениях предприятий, утверждаемых и руководством.
Например, распространенной является балльная система расчета стимулирующих выплат. За каждое достижение, иную качественную характеристику деятельности специалиста ему присваивается установленное количество баллов. Затем кадровики определяют сумму по итогам установленного периода (например, месяца, квартала) для конкретного работника и всего персонала фирмы. Премиальный фонд делится на итог по компании, затем для каждого гражданина определяется заработанное поощрение пропорционально его эффективности.
Как составляется положение о стимулирующих выплатах?
При составлении положения о стимулирующих выплатах бюджетные организации исходят из двух условий, продиктованных ст. 135 ТК РФ:
- Документ принимается с учетом мнения трудового коллектива или профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.
- Локальный акт не может ухудшать положение персонала фирмы по сравнению с нормами федерального законодательства.
Закон не предлагает унифицированного образца положения. Руководство компании вправе выбирать, как его оформить: как самостоятельный документ или как часть коллективного договора.
В положение рекомендуется включить ответы на следующие вопросы:
- цели и задачи, для достижения которых вводится система премирования;
- перечень критериев, по которым оценивается эффективность работы специалистов;
- правила перевода качественных критериев в количественные оценки, используемые для расчета премий (например, балльная система);
- минимум и максимум баллов по каждому из установленных критериев;
- повышающие и понижающие коэффициенты;
- порядок оформления документов (например, оценочных листов), их бланки, используемые в организации;
- временные рамки проведения оценки эффективности;
- правила оспаривания результатов оценки.
Самая важная и спорная часть положения – критерии, исходя из которых рассчитываются стимулирующие выплаты. Они различаются в зависимости от специфики деятельности организации-составителя документа. Например, в школах, сузах и вузах размеры премиальных выплат сотрудников будут зависеть от успеваемости учеников (студентов), их результатов в различных соревнованиях (например, городских олимпиадах).
Образовательные учреждения будут пользоваться другими критериями, среди которых результаты проводимой профилактики, количество жалоб пациентов и т.д. Для организаций государственной власти важными аспектами оценки персонала станут итоги проведения общественно значимых мероприятий, степень вовлеченности населения в общественную жизнь и т.д.