Смотрите также
×
Как правильно уволиться
Нюансы и практические ситуации увольнения по собственному…
Автор:

Сложные вопросы при увольнении по собственному желанию и практика

Принято считать, что уход работника по своему желанию – наиболее простой и беспроблемный в части процедуры оформления этого вида увольнения. Но практика периодически рождает нестандартные ситуации, которые нередко приводят к судебному разбирательству и по такому основанию – к прекращению сотрудничества с трудящимся. В этой статье разбираем вопросы и практику увольнения по собственному желанию.

Когда непросто определить дату увольнения

Одно из ключевых условий расставания по инициативе работника – наличие его письменного добровольного волеизъявления (заявления) на уход с указанием конкретной даты последнего рабочего дня. Нужно учитывать, что эта дата должна отстоять от самого дня подачи заявления – на период предупреждения об увольнении (отработки). Он составляет:

  • для сезонных и временных работников – 3 календарных дня;
  • во время испытательного срока – 3 дня;
  • для руководителей – 1 месяц;
  • в остальных случаях – 2 недели.

Возможны случаи, когда сотрудник уходит ранее окончания времени предупреждения либо вообще одним днем. Такое допустимо по соглашению с работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) или при наличии обстоятельств, прямо препятствующих дальнейшей работе (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Иными словами, дата увольнения в любом случае должна быть взаимно согласована – с учетом интересов обеих сторон трудового договора.

Важно
Во время срока предупреждения (отработки) сотрудник обязан продолжать трудиться в соответствии со своим графиком. Если он не приходит на работу, наниматель вправе уволить его за прогул.

Но согласование конкретного дня увольнения, как правило, и вызывает споры.

Что делать, если работник не указал дату ухода в заявлении

Встречаются ситуации, когда работающий не указывает в заявлении планируемую дату увольнения. Как показывает судебная практика, в этом случае работодателю следует исходить из того, что сотрудник хотел использовать стандартную процедуру с соблюдением необходимого срока предупреждения (см., например, решение Долинского горсуда Сахалинской области от 15.09.2014 по делу № 2-709/2014/\гМ-637/2014). Работодатель в таком положении обязан отсчитать 2 недели (или иной срок отработки) с даты поступления заявления и расстаться с работником строго по его окончании.

В течение этого периода у сотрудника есть право передумать и отозвать поданный ранее документ. При этом нанимателю нельзя расторгнуть трудовой договор до окончания времени отработки, так как в этом случае он нарушит права работника (см. решение Кировского районного суда г. Хабаровска от 18.03.2013 по делу № 2-515/2013).

Сотрудник подал заявление на досрочное увольнения без наличия на то оснований

Расставание ранее окончания срока уведомления нанимателя возможно по взаимному соглашению сторон трудового договора. Но что делать, если такой договоренности не достигнуто? Как правило, подобная ситуация возникает, когда сотрудник просит уволить его побыстрее, а работодатель делать этого не хочет.

В этих обстоятельствах можно поступить одним из следующих способов:

  • компании настоять на написании нового заявления с учетом установленного законодательством периода отработки (решения Лысковского райсуда Нижегородской области от 15.03.2011, Слободского райсуда Кировской области от 09.07.2015 по делу № 2-1104/2015-М-905/2015);
  • изменить дату увольнения по взаимному соглашению прямо в заявлении, заключив его письменно на оборотной стороне листа с обязательными подписями сотрудника и руководителя.
Важно
Учтите, что резолюции несогласного с датой руководителя в виде “Согласен с отработкой 14 дней” недостаточно. В этом случае дата изменена работодателем в одностороннем порядке без согласования с работником.

Старое заявление в первом варианте лучше уничтожить. Либо включить в новое ссылку о том, чтобы считать его аннулированным.

Если работник хочет уволиться во время командировки

Формальных ограничений на прекращение сотрудничества с работником во время командировки по его желанию нет. Возможно такое увольнение и временного работника, и постоянно трудящегося. Но при этом нужно учитывать следующие моменты:

  • сотрудник обязательно должен вернуться из командировки не позднее своего последнего рабочего дня;
  • полный расчет по подотчетным суммам в обязательном порядке должен быть проведен строго в день увольнения.

Если же работник пребывает в командировке после даты увольнения, это означает продолжение им фактической работы при расторгнутом трудовом договоре, что будет признано нарушением законодательства (ч. 3 ст. 84.1, ст. 167 ТК РФ). В связи с этим, если дата, указанная в заявлении, приходится на время командировки, ее обязательно нужно прервать либо согласовать с работником иную дату, приходящуюся на день окончания служебной поездки. В любом случае, командировка должна быть завершена не позднее последнего дня увольнения.

Допустимо написание заявления на увольнение и в период нахождения в командировке.

Очень важно успеть провести все расчеты по командировочным на дату увольнения: утвердить авансовый отчет, компенсировать дополнительные расходы или удержать неиспользованный аванс. Сделать это после расторжения трудовых отношений достаточно проблематично.

Как быть, если сотрудница узнала после увольнения, что беременна

Женщины, ожидающие появления ребенка, отнесены к особой категорией работников, заслуженно опекаемых государством и всесторонне защищенных законодательно. При этом на практике возможна ситуация, когда сотрудница, благополучно покинувшая компанию по собственной инициативе, узнает, что она была в положении на момент написания заявления. Как быть работодателю, если после этого она настаивает на восстановлении на работе?

Как показывает практика, лучше удовлетворить ее требование (апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2019 по делу № 33-36322/2019). В такой ситуации судьи рассмотрели сотрудницу как потерпевшую, которая в связи со своей беременностью и отсутствием иных источников дохода не имела намерения уйти. И работодатель понудил ее это сделать, то есть провел увольнение по своей инициативе. Хотя такая позиция представляется спорной, но учитывая фактическое наличие этого прецедента, лучше не доводить подобные конфликты до судебного разбирательства.