Нюансы увольнения по инициативе работодателя

Основание расставания с сотрудником по инициативе предприятия

Рядовые трудящиеся часто думают, что уволить сотрудника по инициативе работодателя можно просто так. Хотя на самом деле перечень оснований для этого строго регламентирован в ст. 81 ТК РФ.

Допустимые причины прекращения трудовых отношений по решению нанимателя условно можно разделить на 3 группы:

1. Недостаточные трудовые навыки и квалификация:

• неудовлетворительные результаты испытания – ст. 71 ТК РФ;
• несоответствие занимаемой должности ввиду недостатка квалификации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Основания, когда проводят увольнение по инициативе работодателя без вины работника:

• ликвидация компании – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• сокращение штата или численности – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• смена собственника имущества компании – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Прекращение сотрудничества по решению нанимателя из-за виновных действий работника:

• неоднократное неисполнение должностных обязанностей – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение неправомерного поступка материально-ответственным работником, служащего основанием для утраты к нему доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• совершение аморального поступка воспитательным работником – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• принятие руководителем необоснованного решения или нарушение им трудовой дисциплины – п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• предоставление трудящимся поддельных документов при трудоустройстве – п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также есть иные специфические основания для расторжения трудового договора по инициативе компании:

• с педагогическими работниками – ст. 336 ТК РФ;
• руководителями компаний – ст. 278 ТК РФ;
• спортсменами – ст. 348.11 ТК РФ$
• муниципальными служащими – ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ/

Но их применяют только в отдельных организациях, а в коммерческих предприятиях практически не используют.

Общая процедура расторжения трудовых отношений по желанию нанимателя

Провести увольнение работника по инициативе работодателя можно только:

• со строгим соблюдением требований и правил, содержащихся в ТК РФ;
• при наличии достаточных для этого и документально подтвержденных оснований.

Необоснованное или небрежно оформленное расставание по желанию нанимателя может стать причиной споров с ушедшим сотрудником.

В целом процесс расторжения трудовых отношений един для всех случаев и отличается только составом процедур и документов на подготовительном этапе. Но именно он и является самым важным, поскольку в этот момент собирают доказательную базу, подтверждающую впоследствии обоснованность принятого администрацией компании решения.

Важно

При возникновении судебных разбирательств с уволенным работником именно нанимателю придется обосновывать правомерность своих действий.

После получения документов, обосновывающих решение об увольнении, издают соответствующий приказ. Работник знакомится с ним под роспись.

Если ознакомить увольняемого с ним невозможно ввиду отсутствия по каким-либо причинам, в нем делают соответствующую отметку.

Затем вносят данные об увольнении в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности, а также личную карточку.

В последний рабочий день сотрудник получает все документы, связанные с его работой и полный расчет по заработной плате.

Особенности увольнения в связи с недостатком квалификации

До того как уволить работника по инициативе работодателя в связи с непрохождением испытания, необходимо составить подтверждающие этот факт документы. Это может быть:

• отчет по результатам испытания, оформленный руководителем;
• письменные жалобы клиентов;
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
• объяснительные работника в связи с невыполнением поставленной задачи.

Об увольнении трудящийся должен быть оповещен не менее чем за 3 дня до завершения испытания. Для этого составляют письменное уведомление, в котором указывают конкретные причины принятия работодателем такого решения.

Важно

Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания – это не дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности проводят на основании итогов аттестации. Порядок и очередность ее реализации, а также состав экзаменаторов (комиссии) должны быть закреплены в отдельном локальном акте компании.

По итогам оценки квалификации на каждого работника составляют акт. Если результаты окажутся негативными, работодатель должен письменно предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии, на которых он мог бы трудиться. В случае, когда их нет или сотрудник отказался от перевода на них, начинают процесс увольнения.

Особенности увольнения по причинам, не связанным с проступками работника

В некоторых случаях работодатель вынужден распустить коллектив полностью или частично ввиду неблагоприятных внешних обстоятельств.

Ликвидация компании по решению собственников или арбитражного суда по делу о банкротстве – означает полную остановку ее деятельности. В подобных условиях у всего штата фактически отсутствуют рабочие места, и нанимателю не остается ничего иного как расторгнуть с работающими у него людьми трудовые отношения.

Сокращение чаще всего связано с падением оборота у работодателя и его желанием оптимизировать постоянные расходы. В этом случае могут уменьшать как общую численность по однородным позициям (сокращение численности), так и ликвидировать определенные должности (сокращение штата).

В обоих случаях процедура увольнения работника по инициативе работодателя будет схожей:

1. Сначала издают приказ о сокращении штата или решение о ликвидации компании.
2. Всех работников, подлежащих увольнению, оповещают об этом письменно не менее чем за 2 месяца до даты расставания. Весь этот срок они продолжают работать. По соглашению с нанимателем трудящиеся могут не дожидаться окончания этого периода, а уволится сразу, получив средний заработок за оставшееся до даты увольнения время.

Важно

В случае сокращения наниматель анализирует численный состав персонала на предмет наличия трудящихся, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При выявлении таких людей они не подлежат увольнению. Кроме того, сокращаемым работникам предлагают остающиеся свободные вакансии (только при их наличии), на которых они могли бы продолжить трудиться. Если работник согласен на перевод, увольнение не проводят.

3. По окончании срока предупреждения издают приказ об увольнении, оформляют все документы и выдают расчет.

Работникам помимо стандартных начислений выплачивают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, если они встают на учет в службу занятости в качестве безработного в течение 2-х недель после расставания и не могут трудоустроиться за 2-й и 3-й месяц, им также сохраняют среднемесячное пособие от работодателя за это время. Однако для получения денежных средств за 3-й месяц после увольнения необходимо решение службы занятости.

Важно

С 13 августа 2020 года внесены изменения в ст. 178 ТК РФ: теперь разрешено в случае ликвидации компании сразу выплатить уволенному средний заработок за 2-й и 3-й месяц, так как впоследствии из-за закрытия фирмы получать его будет не у кого. При этом не платить указанное пособие за 2-й и 3-й месяц из-за завершения процедуры ликвидации до окончания этого срока компания не имеет права.

Расставание с руководителем в связи со сменой собственника компании относят к нестандартным случаям – когда формально увольнение возможно по решению нанимателя без объяснения причин. Как правило, в такой ситуации проводят беседу с руководителем, после чего издают приказ и завершают процедуру увольнения. Согласно ст. 181 ТК РФ, при расставании по указанному основанию директору выплачивают выходное пособие в размере не менее 3-х среднемесячных заработков.

Особенности увольнения за виновные действия

Любое увольнение за виновные действия – это мера дисциплинарного наказания, которую работодатель может, но не обязан применять. Его нужно проводить в строгом соответствии с порядком наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). Право работодателя на его использование может быть применено не позднее 1 месяца с даты обнаружения проступка и не более чем через 6 месяцев после его совершения.

Если расставание происходит за неоднократные нарушения, то для увольнения за сотрудником должно числиться неснятое (наложенное ранее за аналогичный проступок) наказание. Процедура расторжения трудового договора в таких случаях включает:

1. Документирование факта совершенного нарушения путем проведения медицинского освидетельствования, составления комиссионного акта, сбора письменных показаний свидетелей, оформления служебной записки на имя руководителя.
2. Истребование в письменном виде пояснений у трудящегося. Если в течение 2-х рабочих дней он их не предоставляет, оформляют комиссионный акт об отказе в даче пояснений.
3. При необходимости (порча имущества, хищение, совершение действий, дающих основание для утраты доверия) создают комиссию для проведения служебного расследования.
4. По итогам расследования оформляют акт.
5. Все материалы передают руководителю для принятия окончательного решения о применении увольнения в качестве меры наказания.

После этого издают приказ, оформляют трудовую книжку, вносят изменения в сведения о трудовой детальности и личную карточку.

С приказом об увольнении работника в таких случаях знакомят не позднее чем через 3 дня после его издания.

В последний рабочий день, указанный в распоряжении, ему выдают все положенные документы и полный расчет по зарплате.

Важно

Согласно ст. 181.1 ТК РФ, в отношении сотрудников, увольняемых за виновные действия, не выплачивают выходные пособия и иные аналогичные выплаты.

Когда нельзя уволить по решению нанимателя

В ТК РФ четко закреплены обстоятельства, при которых недопустимо увольнение работника по инициативе работодателя. А именно:

• находящегося в отпуске;
• пребывающего на больничном.

Важно

Указанные ограничения не применяют только в случае увольнения по причине ликвидации организации.