Смотрите также
×
Как оформляется переход на ненормированный рабочий день
Автор:

Ненормированный рабочий день: что это значит, его установление и спорные вопросы

Законодательно в ТК РФ крайне ограниченно регламентировано установление ненормированного рабочего дня. Ввиду отсутствия детализированной нормативной базы для подобного вида организации труда его применение порождает частые споры между сотрудником и работодателем. Что к ним приводит и судебная практика по ненормированному рабочему дню – в этой статье.

Что такое нормированный и ненормированный рабочий день

В ТК РФ нет отдельного понятия нормы рабочего дня: в ст. 91 Кодекса установлена нормальная продолжительность рабочей недели. При этом в ней указано, что порядок исчисления нормы рабочего времени на месяц, квартал, полугодие или год устанавливает ответственный орган исполнительной власти.

Для этого есть приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н, обратившись к которому можно установить, что для 5-дневного графика с рабочими днями с понедельника по пятницу и выходными в субботу и воскресенье нормированный рабочий день составляет 8 часов. Если же работникам установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, то для определения нормы часов в день нужно разделить ее общую длительность в часах на количество рабочих дней (для пятидневной недели – 5).

Подобный порядок исчисления нормы распространяется на все режимы труда и отдыха.

А можно ли говорить о нормированном рабочем дне при гибком графике работ и суммированном учете рабочего времени? Да, можно. Дело в том, что в ст. 104 ТК РФ работодателя обязывают соблюдать указанную в ст. 91 ТК РФ и приказе Минздравсоцразвития № 588н норму за учетный период. При этом количество рабочих дней и часов в течение этого учетного временного отрезка может меняться.

Таким образом, если утвержденный график работы составлен с учетом указанного ограничения, количество часов, указанное в нем в каждый конкретный день месяца, и будет нормированным рабочим днем.

На основании этого, можно сказать, что режим ненормированного времени предполагает эпизодическую работу за пределами длительности установленного одним из указанных выше способов нормированного рабочего дня.

Также есть работники, которым прямо установлена предельная длительность рабочего дня. И свыше нее им трудиться нельзя. То есть, ненормированный режим установлен быть не может.

Процедура установления ненормированного рабочего дня

До того, как оформить ненормированный рабочий день сотруднику, его необходимо ознакомить со списком должностей, для которых он может быть введён. Подобный перечень должен быть создан в форме отдельного локального акта организации либо включен в качестве приложения к правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору.

В дальнейшем процедура включает в себя:

  1. Включение соответствующего положения в трудовой договор при приеме или в дополнительное соглашение, если сотрудник уже работает в компании. Также в договор вносят данные о положенной за такую работу компенсации в виде дополнительных дней отпуска.
  2. Оформление приказа о приеме с указанием на ненормированный режим (для нового работника) или издание отдельного распоряжения о его назначении (для уже трудящегося в организации).
  3. Внесение сведений о дополнительном отпуске за ненормированный рабочий день в личную карточку сотрудника.
Важно
Законодательство не гарантирует работнику какие-либо доплаты за ненормированный режим, а только дополнительный отпуск длительностью не менее 3-х дней. Но работодатель может самостоятельно закрепить их в локальных нормативных актах.

Факт привлечения сотрудника к сверхнормативной работе оформляют распоряжением нанимателя. Однако законодательство не требует от него вести учет отработанных вне пределов нормированного рабочего дня часов. На практике их подсчет можно вести в табеле или путем ведения бумажного/электронного журнала.

О чем часто спорят при установлении ненормированного рабочего дня

Одна из основных характеристик ненормированного режима – это эпизодичность привлечения к труду за пределами смены. Однако законодатель не расшифровал подробно это понятие. Что в свою очередь приводит к злоупотреблениям со стороны нанимателя. В связи с этим, существующая неопределённость порождает споры. И судебная практика по ненормированному рабочему дню о правомерности частого привлечения к дополнительной работе складывается в пользу нанимателя.

Работникам довольно редко удается доказать, что их задействовали для исполнения обязанностей вне рабочего дня систематически. В большинстве случаев суды считают, что после того, как сотрудник подписал трудовой договор с указанием в нем ненормированного режима работы, он дал свое согласие на переработки. При этом, в силу ст. 101 ТК РФ время сверхнормативной работы не может быть признано сверхурочным (см. апелляционные определения Пермского краевого суда от 06.05.2013 по делу № 33-4113, Московского горсуда от 02.12.2019 по делу № 33-53734/2019). Также сотрудники получают отказ и в случае круглосуточного нахождения на работе (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.02.2015 № 33-3012/2015).

Нередко трудящиеся обращаются в суды с целью получения денежной компенсации за привлечение к работе в ненормированном режиме. Однако и в этом случае они, как правило, терпят неудачу (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 15.03.2017 № 33-5312/2017).

Впрочем, есть и противоположные прецеденты, когда сотруднику удается переквалифицировать ненормированную работу в сверхурочную и получить за нее денежную компенсацию (апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского облсуда от 16 января 2013 г. по делу № 33-88/2013).

Также некоторые работники считают, что имеют право требовать компенсацию за допотпуск при увольнении независимо от факта привлечения их к сверхнормативному труду. Подобные иски часто заканчиваются проигрышем (апелляционные определения Московского городского суда от 16.11.2016 по делу № 33-42030/2016, Свердловского областного суда от 25.10.2017 № 33-18915/2017). Хотя есть и решения в пользу работника (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № 07АП-12378/2015 по делу № А45-15265/2015; апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 15.03.2017 № 33-5312/2017).

Дело в том, что давать дополнительный отпуск во время работы наниматель обязан независимо от факта привлечения к сверхнормативному труду. А в отношении денежной компенсации за дополнительное время отдыха таких разъяснений нет. Поэтому, если работодатель выдаст компенсацию за допотпуск при увольнении, исходя из факта привлечения к сверхнормативной работе у него есть риск оказаться в суде.