Подробнее о понятии
Определение дисциплинарного проступка закреплено в ст. 192 ТК РФ. Так называют неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на лицо трудовых обязанностей. Подобная ситуация возникает, если сотрудник допустил нарушение:
- положений ТК РФ;
- внутренний распорядок компании;
- положения трудового договора;
- иные нормы, регламентирующие правила осуществления трудовой деятельности.
Меры применяются для сохранения дисциплины и обеспечения соблюдения прав работодателей. За дисциплинарный проступок предусмотрено наказание. Оно носит нематериальный характер. Его вид определяется с учетом серьезности деяния и его влияния на интересы работодателя.
Важным условием для возникновения дисциплинарного проступка становится наличие вины сотрудника. Если она отсутствует, работодатель не может применить меры.
Существующие виды
Перечень видов взыскания за совершение дисциплинарного проступка приводится в положениях ст. 192 ТК РФ. В нормативно-правовом акте сказано, что сотруднику, пренебрегшему установленными правилами, могут сделать замечание, выговор или уволить. Использование каждой из мер связано с рядом особенностей.
Замечание
Самым легким видом дисциплинарных взысканий работнику считается замечание. Его делают, если допущено незначительное нарушение, которое не повлекло негативных последствий для работодателя. Так, сотрудник получит замечание, если немного опоздал на работу или слегка задержал подготовку документа. В законодательстве отсутствует понятие «устное замечание». Если работодатель примет решение использовать эту меру, замечание нужно сделать письменно. Иначе считается, что наказание на работника наложено не было.
Выговор
Есть более серьезные меры. Так, допустимо применение выговора. Если его рассматривать как вид дисциплинарного взыскания в РФ, меру можно использовать если человек совершает серьезные или неоднократные проступки. При этом в законодательстве не закреплено, какие обстоятельства становятся поводом для наложения выговора. Обычно его объявляют, если действия сотрудника повлекли за собой возникновение денежных потерь для компании. Дополнительно меру используют, когда человек неоднократно опаздывает или нарушает установленные сроки. Так работодатель может продемонстрировать серьезность допускаемого нарушения. Причиной применения меры способна стать драка или иное событие, значительно нарушающее общественный порядок.
Увольнение
Если дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания применяют довольно часто, то увольнение рассматривается в качестве крайней меры. Для подобного должны присутствовать веские основания. Они вытекают из положений ст. 192 ТК РФ. Так, сотрудника могут уволить в следующих случаях:
- человек прогулял работу;
- сотрудник явился на рабочее место в состоянии опьянения;
- работник нарушил условия труда, что повлекло за собой тяжкие последствия или создало угрозу их возникновения;
- сотрудник, в чьи трудовые задачи входит выполнение воспитательной функции, совершил аморальный поступок;
- лицо, занимающее должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, приняло решение, которое привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или иным имущественным потерям;
- лицо допустило разглашение коммерческой или государственной тайны, доступ к которой был открыт в рамках выполнения трудовых обязанностей;
- человек выполнил хищение, растрату или уничтожение чужого имущества по месту работы;
- сотрудник, неоднократно совершавший дисциплинарные проступки и получавший за них выговоры, вновь допустил нарушение;
- лицо, выполняющее роль главного бухгалтера, руководителя компании или его заместителя, допустило однократное грубое нарушение, касающееся трудовых обязанностей;
- произошла утрата доверия.
Важен тип организации, в которой ведется работа. Например, в образовательных и спортивных учреждениях установлены особые условия для увольнения по инициативе работодателя. Не на всех работников можно наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Так, подобные меры не применяются в отношении беременных сотрудниц.
Какое дисциплинарное взыскание использовать?
Если сотрудник допустил нарушение, работодателю предстоит решить, какие виды дисциплинарных взысканий использовать. Трудовой кодекс не дает ответ на этот вопрос. Регламентированы только условия для применения увольнения. Если планируется наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания, руководителю предстоит принимать решение самостоятельно. Важно учесть все обстоятельства, в рамках которых произошло нарушение.
Может ли работодатель устанавливать свои виды взысканий?
Часто работодатели придумывают собственные меры наказаний за дисциплинарные проступки, отступая от списка, закрепленного в законодательстве. Однако подобное действие считается нарушением и может быть оспорено. Так, недопустимо лишение уже оформленной премии или наложение штрафа, если все вышесказанное оформлено как дисциплинарное взыскание.
Однако не все так однозначно. В Письме Роструда №3251-6-1 от 18 декабря 2014 года сказано, что дисциплинарный проступок может быть указан в локальных нормативно-правовых актах. В этом случае он может стать основанием для снижения размера премии или ее лишения.
Особенности подготовки
Узнав, какие виды дисциплинарных взысканий применяются, необходимо обратить внимание на особенности их наложения. Важно соблюдать основное правило – за 1 проступок можно наложить только 1 взыскание. Факт нарушения должен быть зафиксирован. Если действие не выполнено, нельзя применить соответствующую меру.
Порядок наложения взыскания вытекает из положений ст. 193 ТК РФ. Так, работник в течение 2 дней должен дать письменное объяснение произошедшему, указав все обстоятельства и причины. Если сотрудник не укладывается, работодатель готовит соответствующий акт. Виновник происшествия может объясниться и позднее. Главное, чтобы действие было выполнено до завершения служебной проверки. Объяснения работника не могут расцениваться как основания для отказа в наложении дисциплинарного взыскания.
Затем работодатель готовит приказ. На его основании будет вменена соответствующая мера.
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно в системе Консультант Плюс по ссылке (оформите демо-доступ).
Если выбрано иное наказание, документ готовят по схожей форме. Меняется лишь его содержание. Сам принцип составления остается прежним, что упрощает оформление.
Когда приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или иного наказания подготовлен, документ предоставляют на подпись работнику. Процедуру осуществляют в течение 3 дней с даты издания. Если сотрудник не хочет расписываться в приказе, работодатель обязан подготовить соответствующий акт.
Какие сроки установлены
Если планируется наложение дисциплинарного взыскания, работодатель должен строго учитывать установленные сроки. Они следующие:
- Взыскание можно применить в течение 1 месяца. Срок исчисляется с даты обнаружения проступка. При этом период болезни, отпуска, формирования мнения представительного органа работника во внимание не принимаются.
- Если прошло больше полугода со дня совершения проступка, вменить наказание нельзя.
- Когда прошло больше 1 года с момента вменения взыскания, и гражданин за этот период не допускал проступки, считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания.
- Если прошло больше 1 года, работодатель может снять взыскание по своей инициативе, ходатайству руководителя или представительного органа.
Таким образом, существует 3 основных вида дисциплинарных взысканий. Их применение должно проводиться строго в соответствии с требованиями законодательства. Нарушение установленного порядка может стать причиной для обжалования. Также должны быть учтены сроки. Их несоблюдение также может стать причиной для снятия взыскания.