Верховный суд выпустил большой обзор про трудовые отношения: самое важное

Совсем недавно — в конце мая этого года Пленум ВС РФ издал важный документ, в котором разъяснил особенности применения трудового законодательства работодателями-физлицами (в том числе не зарегистрированными как ИП), а также микропредприятиями. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15.

Вводная информация

В комментируемом документе описаны нюансы:

• заключения трудовых договоров (далее — ТД),
• судебных процедур по трудовым спорам,
• переквалификации договоров ГПХ в трудовые,
• определения размера зарплаты при отсутствии письменных доказательств.

Рассмотрим эти и некоторые другие вопросы, поднятые ВС РФ, подробнее.

Кто относится к работодателям-физлицам

ВС РФ выделяет три категории:

1. Работодатели-физлица, не зарегистрированные как ИП

Это те, кто нанимает персонал для личных целей ─ для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства:

• в приготовлении еды,
• уборке жилья,
• присмотру за детьми,
• уходу за заболевшими и др.

2. Работодатели-ИП

• ИП без образования юрлица,
• частнопрактикующие нотариусы,
• адвокаты-учредители адвокатских кабинетов,
• другие лица, ведущие профессиональную деятельность, подлежащую госрегистрации или лицензированию (патентные поверенные, оценщики и т. д.).

ВАЖНО! Если физлица занимаются предпринимательством и профдеятельностью без госрегистрации/лицензирования и наняли для нее персонал, они несут точно такие же обязанности по трудовому законодательству, что и «официальные» работодатели-ИП.

3. Работодатели-микропредприятия

Это субъекты малого предпринимательства, подходящие под критерии закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, сведения о которых вписаны в единый госреестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий.

К ним относятся:

• хозобщества;
• хозпартнерства;
• производственные кооперативы;
• крестьянские (фермерские) хозяйства;
• ИП.

Кооперативы (производственные и потребительские), фермерские хозяйства и ИП считаются микропредприятиями, если в предыдущем году:

• среднесписочная численность их персонала не превысила 15 человек;
• доход от предпринимательства не превысил установленный законом предел ─ 120 млн руб. (постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265).

ВС РФ обращает внимание, что микропредприятия могут отказаться от таких внутренних локальных актов, как (ст. 309.2 ТК РФ):

• ПВТР,
• положение об оплате труда,
• положение о премировании,
• график сменности и др.

Однако тогда все важные вопросы, обычно отражаемые во внутренних локальных трудовых актах, следует прописать в ТД с работниками. Обязательная к применению типовая форма ТД для микропредприятий утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

ВАЖНО! Если микропредприятие утратило свой статус, и это зафиксировано в госреестре малого и среднего предпринимательства, то регулирование трудовых отношений будет осуществляться по «стандартным» правилам по истечении 4 месяцев с даты внесения соответствующей записи в госреестр ─ без каких-либо особенностей (ч. 2 ст. 309.1).

Заключение и регистрация трудового договора работодателями-физлицами

По общему правилу трудовые отношения возникают на основании ТД. Он заключается в письменной форме в 2-х экземплярах (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Работодатель-физлицо (не ИП) обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТД в органе местного самоуправления по своему местожительству (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Если договор не зарегистрирован, это не будет основанием для признания ТД незаключенным и не освобождает работодателя от предоставления сотруднику работы, выдачи зарплаты и выполнения иных обязанностей.

А может ли неоформленный в письменном виде трудовой договор считается заключенным? Безусловно. Обязанность по оформлению трудовых отношений лежит на работодателе (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Отсутствие письменного ТД не лишает возможности признания в суде отношений трудовыми, а договора ─ заключенным. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, датой заключения ТД будет считаться та, в которую сотрудника в действительности допустили к работе. Неоформление ТД с фактически начавшим трудиться работником может быть расценено судьями как злоупотребление со стороны работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Срочный трудовой договор

Срочный ТД может заключаться только тогда, когда трудовые отношения с учетом характера работы или условиями ее выполнения не могут быть заключены на неопределенный срок. А также в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ)

В ст. 59 ТК РФ перечислены конкретные случаи, когда разрешено заключение срочного ТД:

• заключение срочного ТД с работником, поступающим на работу к работодателю-ИП или к работодателю-субъекту малого предпринимательства, численность персонала которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
• заключение срочного ТД со стажером адвоката (ст. 28 закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности …»).

Если и работник, и работодатель ─ физлица, не зарегистрированные как ИП, они могут заключить срочный ТД без каких-либо ограничений по соглашению сторон (ст. 304 ТК РФ).

Признание договора ГПХ трудовым договором

Еще один важный и для многих «малышей» актуальный вопрос ─ переквалификация договора ГПХ в трудовой. Ст. 15 ТК РФ не разрешает заключение договоров ГПХ, которые по сути подразумевают трудовые отношения. Судьи могут признать наличие трудовых отношений по договору ГПХ, если будет выявлено, что этим договором фактически регулируются именно они.

К основному отличию ТД от договора ГПХ можно отнести определение предмета договора ─ это выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а осуществление определенных трудовых функций. При этом важен не результат труда, а сам процесс выполнения этой функции.Другие отличия:

• По договору ГПХ исполнитель сохраняет самостоятельность, а по ТД ─ работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции, подчиняется принятому в компании режиму труда, вводится в состав персонала работодателя и работает под его контролем.
• Исполнитель по договору ГПХ работает на свой страх и риск, а вот лицо, работающее по ТД, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Последствия расторжения трудового договора с работодателем-физлицом

В ТД с работодателем-физлицом, кроме причин, которые предусматривает ТК РФ, могут быть зафиксированы дополнительные основания для расторжения. Но они не могут быть дискриминационными (ст. 3 ТК РФ). Если судья выявит, что увольнение работника произошло по дискриминационным причинам (например, из-за невступления в профсоюз, беременности, приближения пенсионного возраста), увольнение будет признано незаконным (ст. 2 ТК РФ). Работодатель-физлицо (неважно ИП или нет) обязан выплатить увольняемому работнику ст. 307 ТК РФ:

• выходное пособие;
• иные компенсационные выплаты, закрепленные ТД.

Виды трудовых споров, решаемых в суде

ВС РФ выделяет следующие трудовые споры, рассматриваемые судами по заявлениям работников в порядке гражданского производства (ст. 22 ГПК РФ):

• о признании отношений трудовыми, если ТД был ненадлежаще оформлен;
• о признании отношений трудовыми при использовании личного труда и по договорам ГПХ;
• о возложении на работодателей обязанностей: по оформлению ТД, внесению необходимых записей в трудовую книжку;
• о взыскании зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, иных сумм, а также процентов за нарушение сроков этих выплат;
• о взыскании компенсаций за покупку спецодежды;
• о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки основания увольнения, об оплате за время вынужденного прогула;
• о компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников;
• о признании травмы несчастным случаем на производстве, возложении на работодателя обязанности по оформлению акта о несчастном случае на производстве (ф. Н-1), о возмещении вреда;
• о выполнении обязанности работодателем по уплате предусмотренных законом страхвзносов;
• трудовые споры работников с работодателями-банкротами.

ВАЖНО! Дела по вопросам взыскания невыданной работнику зарплаты (и иных выплат) в сумме, не превышающей 500 тыс. руб., решают мировые судьи (п. 1 ч. 1 ст. 23, ч. 1 ст. 121, абз. 7 и 9 ст. 122 ГПК РФ). Иными трудовыми спорами занимаются районные судьи.

Место подачи иска и судебные расходы

Сотрудник по своему выбору может подать иск (ст. 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПХ РФ):

• по своему местожительству;
• по месту нахождения работодателя.

Если в ТД зафиксировано определенное место разрешения споров, иски разрешается предъявить также в суд по этому месту (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Что касается судебных расходов по трудовым спорам, работник их не уплачивает, причем в независимости от того, чем закончится дело (даже если будет отказано в удовлетворении его требований – полностью или частично).

Досудебное урегулирование трудовых споров и сроки обращения в суд

ТК РФ не требует обязательного досудебного урегулирования трудовых споров, а потому «обиженный» сотрудник может сразу идти в суд. При этом судья не вправе вернуть исковое заявление работника (п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ), а суд ─ оставить его без рассмотрения по той лишь причине, что не соблюден досудебный порядок урегулирования спора (абз. 2 ст. 222 ГПК РФ).

Если говорить о сроках, ВС РФ выделяет следующие:

• Работник может пойти в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
• По спорам об увольнении сотрудник может подать иск в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
• По спорам о невыдаче зарплаты или других выплат сотруднику ─ в течение 1 года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

ВАЖНО! Если срок пропущен, суд может его восстановить (ч. 4 ст. 392 ТК РФ), но только если есть уважительная причина (болезнь сотрудника, уход за тяжелобольным членом его семьи, нахождение в командировке или другое веское основание).

Участие в трудовых спорах прокурора, уполномоченного по правам человека, профсоюза

В присутствии прокурора рассматривают дела (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ):

• о восстановлении на работе;
• о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью сотрудника.

Прокурор может сам обратиться в суд с заявлением о защите нарушенных или оспариваемых прав и интересов работников (ч. 1 ст. 45 ГПХ РФ).

Уполномоченный по правам человека по результатам рассмотрения жалобы может обратиться в суд с ходатайством о проверке судебного постановления, вступившего в законную силу (подп. 3 п. 1 ст. 29 закона от 26.02.1997 № 1-ФКЗ).

Профсоюз может обратиться в суд для решения трудового спора по просьбе работника-члена профсоюза (ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, ч. 1 ст. 391 ТК РФ, п. 1 ст. 11, ст. 23 закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Как суды устанавливают, были или нет трудовые отношения

ВС РФ указывает, что судьи в данном вопросе должны исходить не только из наличия либо отсутствия формальных подтверждающих документов (договоров ГПХ, штатного расписания и т. п.), но также выяснять:

• были ли в действительности трудовые отношения (ст. 15, ст. 56 ТК РФ);
• был ли сотрудник фактически допущен к работе.

К признакам трудовых отношений ВС РФ относит:

• достижение сторонами соглашения о выполнении работником трудовой функции в интересах и под контролем работодателя;
• подчинение работника ПВТР;
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за вознаграждение;
• предоставление работодателем сотруднику еженедельных выходных и ежегодного отпуска;
• оплату работодателем рабочих поездок работника;
• регулярные выплаты работнику, являющиеся для него единственным или основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
• наличие иных гарантий работнику, которые предусматривает трудовое законодательство.

Доказательствами того, что между сторонами имелись трудовые отношения, могут быть:

• письменные подтверждения (оформленный компанией сотруднику пропуск на ее территорию, журнал регистрации прихода-ухода персонала на работу/с работы, кадровая документация, расчетные листки, зарплатные ведомости и др.);
• свидетельские показания;
• аудио- и видеозаписи;
• другие доказательства.

А можно ли определить размер зарплаты, если нет доказательств? Конечно. Если трудовые отношения не были оформлены и нет письменных доказательств, подтверждающих размер получаемой работником зарплаты, суд может определить ее исходя из (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ):

• обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности;
• исходя из размера минимальной зарплаты в данном субъекте РФ.

Подведем итоги

ВС РФ поднял важные вопросы и объяснил, как применять трудовое законодательство, относящееся к физлицам и субъектам малого предпринимательства. Основная его идея состоит в том, что должны заключаться официальные трудовые договоры, защищающие права работников. При отсутствии закрепленных на бумаге договоренностей судам рекомендовано изучать все нюансы и доказательства, позволяющие установить факт заключения трудового договора и размер выплачиваемого вознаграждения.