Банкротство: увольнять по сокращению или в связи с ликвидацией
Под несостоятельностью (банкротством) понимают неспособность компании погасить в полном объеме кредиторскую задолженность перед контрагентами, трудовым коллективом и бюджетом в течение более 3-х месяцев с момента ее возникновения (ст. 2 и 3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ).
Решение о признании компании-должника неспособной оплатить свои обязательства выносит арбитражный суд. После этого в отношении компании начинают конкурсное производство (ст. 124 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ).
Несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев конкурсное управление завершается ликвидацией компании и происходит увольнение сотрудников при банкротстве предприятия в полном составе, случаи финансового оздоровления и дальнейшего продолжения деятельности тоже бывают. То есть, фактически банкротство не всегда означает закрытие компании. В любом случае, компании нужно сокращать издержки и изыскивать средства для покрытия имеющихся с долгов.
Аргументы в пользу увольнения по ликвидации
Согласно ст. 64 ГК РФ, работники – это кредиторы 2-й очереди. Долги перед ними должны быть погашены до составления ликвидационного баланса.
На основании этого можно сделать вывод, что трудовые отношения с сотрудниками завершают до фактического прекращения компанией деятельности и внесения записи в ЕГРЮЛ (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 № 33-14493/2018).
Таким образом, если организация реально близка к финансовому краху, реанимировать ее нельзя. Конкурсное управление сводится только к распродаже имущества и погашению долгов. Основанием для увольнения будет ликвидация фирмы.
Аргументы в пользу сокращения
Однако основанием для исключения из ЕГРЮЛ предприятия-банкрота служит решение арбитражного суда по итогам конкурсного производства (п. 3 ст. 149 Закона о банкротстве). Но образовавшиеся долги компании могут быть погашены собственниками хозяйствующего субъекта или третьими лицами. В результате, решение о признании должника банкротом и назначении конкурсного производства более не исполняют (ст. 125 Закона о банкротстве).
В итоге, открытие конкурсного производства не всегда однозначно определяет факт закрытия фирмы и необходимость увольнения персонала в связи с этим обстоятельством (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2018 № 33-16407/2018). В подобных условиях при необходимости оптимизации расходов с возможностью сохранения действующей фирмы можно говорить о проведении сокращения.
Таким образом, если наниматель, находящийся в стадии конкурсного производства, допускает большую вероятность погасить долги и продолжить деятельность, целесообразно расставаться с работниками с применением процедуры сокращения. Если же перспектив продолжения существования для фирмы нет, и с высокой долей вероятности она будет закрыта, в качестве основания увольнения целесообразнее использовать ликвидацию компании.
Сравнение процедур увольнения по сокращению и ликвидации
В целом процедуры расторжения трудового договора по причине закрытия компании и в связи с сокращением имеют много общего. Однако есть и различия – касающиеся необходимости предложения остающихся вакансий при сокращении. При ликвидации рабочих мест не остается, и предлагать сотруднику свободные позиции не нужно.
Важно
Ликвидация компании как основание для расторжения трудовых отношений дает возможность расстаться с любой категорией трудящихся. А вот сокращать беременных, одиноких матерей, воспитывающих несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, а также единственных кормильцев в многодетных семьях запрещено (ст. 261 ТК РФ).
Нужно обратить внимание на следующие особенности процедуры:
- уведомление вручают в письменном виде каждому сотруднику лично под роспись либо заказным письмом с уведомлением о вручении. При использовании почты работодателю следует озаботиться доказательствами получения работниками письма;
- законодательно определен минимальный срок предупреждения об увольнении; работника можно уведомить заранее (3, 5, 6 месяцев);
- при сокращении нужно предлагать только соответствующие квалификации сотрудника вакансии (например, предлагать дворнику позицию начальника отдела не нужно), в т. ч. временные и должности совместителей.
Важно
Локальными актами компании могут быть предусмотрены выходные пособия при увольнении в размере, превышающем минимально установленный в ТК РФ.
Таким образом, при банкротстве предприятия сотрудников увольняют и им выплачивают помимо заработной платы выходные пособия:
- за 2 месяца;
- и по решению центра занятости – дополнительно за 3-й месяц.
Причем с августа 2020 года в ст. 178 ТК РФ внесены изменения, фактически гарантирующие в случае расторжения трудового договора по причине ликвидации компании выплату выходных пособий. Для работодателей, которые не уверены в своем функционировании после даты увольнения, предусмотрена возможность выплатить выходное пособие сразу на дату расторжения трудовых отношений за 3 месяца.
Есть ли особенности увольнения при банкротстве ИП
Все перечисленные выше обязательства и процедуры распространяются только на увольнение сотрудников при банкротстве предприятия, относящегося к категории юрлиц. Для ИП они не действуют в силу наличия специфических норм в ст. 307 ТК РФ. В ней указано, что порядок оповещений и выплаты пособия при расставании сотрудника и работодателя-предпринимателя регламентирует трудовой договор. Если в нем предусмотрены какие-то отдельные положения для таких случаев, обе стороны их исполняют. Если нет, фактически у ИП есть право уволить работника при ликвидации одним днем.
Эта позиция подтверждена п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (утв. Президиумом Верховного Суда 15.11.2017).
Хотя в данном случае снижаются гарантии гражданам, трудящимся у ИП, необходимо понимать, что эта категория работодателей не обладает теми же финансовыми ресурсами, что и юрлица: в случае кризиса и необходимости закрытия средств на пособия может просто не быть.
Особенности увольнения руководителей компаний при банкротстве
Для расторжения трудового договора с руководителем компании в случае банкротства предусмотрено специфическое основание в ст. 278 ТК РФ: он может быть уволен вследствие отстранения от должности по ходатайству перед арбитражным судом конкурсного управляющего.
Предварительного уведомления руководителя в данном случае не нужно, а функции управления могут быть переданы другому кандидату от учредителей, его заместителю или одному из работников организации (п. 4 ст. 69 Закона о банкротстве).
В такой ситуации издают приказ об увольнении, делают записи в трудовой книжке, личной карточке, выдают все необходимые документы и полный расчет.