Смотрите также
×
Сложные случаи увольнений по инициативе администрации
Сложные вопросы при увольнении по собственному желанию…
Автор:

Причины судебных споров, связанных с увольнением

На практике трудовой споров может породить увольнение по любому основанию. Зачастую, конфликт возникает по вопросам, которые казалось бы достаточно подробно урегулированы действующим законодательством (ТК РФ). Источником разбирательств может стать как объективное нарушение нанимателя, так и надуманное недовольство сотрудника условиями увольнения. В этом обзоре рассказываем про трудовые споры в суде про увольнение.

Из-за чего спорят при увольнении по собственному желанию

Уход по собственной инициативе предполагает наличие письменного волеизъявления покинуть компанию определенной датой. Оно должно быть подано работодателю с учетом необходимого минимального срока предупреждения. Для большинства случаев он составляет 2 недели. При этом есть случаи, когда работник вправе требовать досрочного увольнения без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Одним из таких обстоятельств выступает нарушение трудового законодательства работодателем, подтвержденное компетентными органами. Из этого и исходят большинство компаний, отказывая в досрочном увольнении при отсутствии официального акта проверяющих. Однако не всё так однозначно: если позднее работник подаст на компанию в суд и он найдет подтверждение факта нарушений, такой отказ могут признать неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-23649).

Поэтому если работодатель всё же допустил нарушения (хотя они официально проверяющими не зафиксированы), и при этом работник на данном основании решил уволиться одним днем, лучше удовлетворить его просьбу. При этом, написать ли заявление на увольнение от руки или печатать, решает сам работник. Законодательно форма и процедура письменного уведомления никак не регламентированы.

Также возможны споры, когда работник написал заявление об увольнении за 1 месяц до указанной в нем даты, а работодатель получил его гораздо позже и требует отработки. В этом случае работодатель вполне может расторгнуть трудовой договора задним числом – то есть днем, указанным в заявлении. В результате интересы сторон, по мнению судей, будут согласованы (определение Верховного Суда РФ от 11.07.2014 № 78-КГ14-12).

Конфликты при увольнении в связи с отказом от продолжения работы

Споры при увольнении в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора возникают в связи с необходимостью организационных и технологических преобразований.

Дело в том, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проводят только когда происходит модернизация оборудования, реорганизуется внутренняя структура компании, в результате чего сохранение существующего функционала на рабочих местах становится невозможным.

Иногда работодателям удаётся доказать необратимость и обоснованность подобных изменений. Как, например, в определении Московского облсуда от 21.09.2010 по делу № 33-18182 – когда в компании произошло изменение программного обеспечения.

Ухудшение ситуации на рынке или в финансовом положении компании напротив – не может быть признано достаточным основанием для изменения условий трудового договора. Например, размера оплаты труда (апелляционное определение Московского горсуда от 08.09.2017 по делу № 33-35845/2017).

Исключение из штата одной должности с одновременным введением другой с меньшим объемом обязанностей и размером зарплаты тоже не достаточное основание для увольнения (определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3409/2015).

В то же время, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением объема должностных обязанностей и его последующее увольнение из-за этого признают правомерным (апелляционное определение Московского горсуда от 28.02.2019 по делу № 33-4530/2019).

О чем спорят при увольнении за виновные действия

Не менее часто возникают конфликтные ситуации при расторжении трудовых отношений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Вот ключевые поводы для споров:

  • процедурные нарушения оформления дисциплинарного взыскания – срока применения, отсутствие письменного объяснения;
  • несоответствие строгости примененного наказания тяжести проступка;
  • оспаривание самого факта допущения нарушения.

Любое нарушение процедуры увольнения за виновные действия с большой долей вероятности может привести к его отмене. Такие выводы можно сделать на основании апелляционного определения Новгородского облсуда от 10.10.2012 по делу № 2-755-33-1600, апелляционного определения Московского горсуда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014, определения Московского горсуда от 28.03.2012 по делу № 33-9284.

Также обязательно нужно учитывать тяжесть совершенного проступка при вынесении решения о наказании. Например:

  • уход с работы на 20 минут раньше, по мнению судей, не причинит компании существенного вреда, поэтому увольнение в таком случае будет чрезмерным наказанием (апелляционное определение ВС РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-16);
  • длительное неисполнение обязанностей, своевременно устраненное и не приведшее к существенным негативным последствиям нарушение – тоже недостаточно веский аргумент для расставания (апелляционное определение Московского горсуда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Итоги

Практически любой случай увольнения может вызвать споры между уходящим работником и нанимателем.

Чтобы застраховать себя от судебных тяжб с уволенным, работодателю следует как можно более точно соблюдать требования закона при оформлении увольнения. В случае предполагаемого конфликта с увольняемым так же не лишним будет ознакомиться с судебной практикой по похожим случаям и использовать ее в работе.