Из-за чего спорят при увольнении по собственному желанию
Уход по собственной инициативе предполагает наличие письменного волеизъявления покинуть компанию определенной датой. Оно должно быть подано работодателю с учетом необходимого минимального срока предупреждения. Для большинства случаев он составляет 2 недели. При этом есть случаи, когда работник вправе требовать досрочного увольнения без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Одним из таких обстоятельств выступает нарушение трудового законодательства работодателем, подтвержденное компетентными органами. Из этого и исходят большинство компаний, отказывая в досрочном увольнении при отсутствии официального акта проверяющих. Однако не всё так однозначно: если позднее работник подаст на компанию в суд и он найдет подтверждение факта нарушений, такой отказ могут признать неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-23649).
Поэтому если работодатель всё же допустил нарушения (хотя они официально проверяющими не зафиксированы), и при этом работник на данном основании решил уволиться одним днем, лучше удовлетворить его просьбу. При этом, написать ли заявление на увольнение от руки или печатать, решает сам работник. Законодательно форма и процедура письменного уведомления никак не регламентированы.
Также возможны споры, когда работник написал заявление об увольнении за 1 месяц до указанной в нем даты, а работодатель получил его гораздо позже и требует отработки. В этом случае работодатель вполне может расторгнуть трудовой договора задним числом – то есть днем, указанным в заявлении. В результате интересы сторон, по мнению судей, будут согласованы (определение Верховного Суда РФ от 11.07.2014 № 78-КГ14-12).
Конфликты при увольнении в связи с отказом от продолжения работы
Споры при увольнении в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора возникают в связи с необходимостью организационных и технологических преобразований.
Дело в том, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проводят только когда происходит модернизация оборудования, реорганизуется внутренняя структура компании, в результате чего сохранение существующего функционала на рабочих местах становится невозможным.
Иногда работодателям удаётся доказать необратимость и обоснованность подобных изменений. Как, например, в определении Московского облсуда от 21.09.2010 по делу № 33-18182 – когда в компании произошло изменение программного обеспечения.
Ухудшение ситуации на рынке или в финансовом положении компании напротив – не может быть признано достаточным основанием для изменения условий трудового договора. Например, размера оплаты труда (апелляционное определение Московского горсуда от 08.09.2017 по делу № 33-35845/2017).
Исключение из штата одной должности с одновременным введением другой с меньшим объемом обязанностей и размером зарплаты тоже не достаточное основание для увольнения (определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3409/2015).
В то же время, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением объема должностных обязанностей и его последующее увольнение из-за этого признают правомерным (апелляционное определение Московского горсуда от 28.02.2019 по делу № 33-4530/2019).
О чем спорят при увольнении за виновные действия
Не менее часто возникают конфликтные ситуации при расторжении трудовых отношений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Вот ключевые поводы для споров:
- процедурные нарушения оформления дисциплинарного взыскания – срока применения, отсутствие письменного объяснения;
- несоответствие строгости примененного наказания тяжести проступка;
- оспаривание самого факта допущения нарушения.
Любое нарушение процедуры увольнения за виновные действия с большой долей вероятности может привести к его отмене. Такие выводы можно сделать на основании апелляционного определения Новгородского облсуда от 10.10.2012 по делу № 2-755-33-1600, апелляционного определения Московского горсуда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014, определения Московского горсуда от 28.03.2012 по делу № 33-9284.
Также обязательно нужно учитывать тяжесть совершенного проступка при вынесении решения о наказании. Например:
- уход с работы на 20 минут раньше, по мнению судей, не причинит компании существенного вреда, поэтому увольнение в таком случае будет чрезмерным наказанием (апелляционное определение ВС РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-16);
- длительное неисполнение обязанностей, своевременно устраненное и не приведшее к существенным негативным последствиям нарушение – тоже недостаточно веский аргумент для расставания (апелляционное определение Московского горсуда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).
Итоги
Практически любой случай увольнения может вызвать споры между уходящим работником и нанимателем.
Чтобы застраховать себя от судебных тяжб с уволенным, работодателю следует как можно более точно соблюдать требования закона при оформлении увольнения. В случае предполагаемого конфликта с увольняемым так же не лишним будет ознакомиться с судебной практикой по похожим случаям и использовать ее в работе.