Также смотрите:
Какие ошибки в процедуре сокращения могут привести к восстановлению
Все мероприятия, связанные с увольнением по причине сокращения, жестко регламентированы в нормативных актах. Минимальное отступление от установленных правил способно привести к тому, что компании придется провести восстановление в должности по решению суда, вернуть работника обратно и компенсировать ему недополученный заработок.
К наиболее значимым моментам, которые могут стать основанием для судебных претензий сокращенного, можно отнести следующие.
Обязательность письменного предварительного уведомления работника
За 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Отсутствие письменного оповещения о предстоящей оптимизации штата в установленный срок – существенное формальное нарушение процедуры увольнения.
ИМЕЙТЕ В ВИДУ
Законодательные гарантии в отношении сокращаемого персонала действуют только для организаций (определение КС РФ от 20.03.2014 № 476-О). Для ИП обязанностей оповещения работников, выплаты им пособия не установлено, но может быть введено по соглашению с работником в тексте трудового договора (ст. 307 ТК РФ).
Обязательное предложение сотруднику иных сохраняющихся вакантных должностей
При их наличии, и на которых он может трудиться с учетом состояния здоровья.
Если вакансии не предлагали или предлагали не все и не во все 2 месяца, предшествующие увольнению, то это нарушение.
Учет преимущественного права отдельных категорий работников на оставление на работе
Регулируют ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ).
Наличие групп трудящихся, увольнение которых по причине сокращения прямо запрещено
Это:
- беременные;
- одинокие матери (отцы), воспитывающие несовершеннолетних;
- женщины (мужчины) с детьми в возрасте до 3-х лет.
Игнорирование одного из вышеприведенных пунктов с большой долей вероятности может стать основанием для отмены приказа об увольнении в связи с сокращением. Вместе с тем, помимо документальной части процедуры, может иметь значение наличие фактического, а не притворного (надуманного) сокращения персонала.
Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным
Законодательство никак не определяет понятие фиктивного сокращения. На практике оно связано с желанием компаний снизить свои расходы без видимых оснований для этого либо с избавлением от неугодных сотрудников путем их увольнения.
Признаками подобной неправомерной процедуры сокращения могут стать:
- введение обратно в штат той же должности сразу после «сокращения» (определение Верховного Суда РФ от 14.01.2010 № 5-В09-136) либо чуть позднее (определение Конституционного Суда РФ от 17.2008 № 1087-О-О): в случае разбирательств будут изучать штатное расписание до и после расторжения трудового договора, а также должностные инструкции;
- введение после расставания с сокращенным должности с другим наименованием, но с практически идентичным функционалом (апелляционное определение Московского гор. суда от 06.09.2016 по делу № 33-34563/2016): этот факт тоже достаточно легко установить путем сравнения должностных инструкций.
- перераспределение обязанностей сокращенного между одним или несколькими сотрудниками без наличия иных экономических или технологических причин: т. е. сама по себе передача части обязанностей другому лицу правомерна, но при этом нужно учитывать, были ли объективные основания или это вынужденная мера работодателя в связи с необоснованным уменьшением численности (кассационное определение Белгородского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-4725). Риски остаются и в случае передачи работы уволенного на сторону по договору гражданско-правового характера (кассационное определение ВС Карелии от 02.12.2011 № 33-3554/2011);
- сокращение только одного работника из всей организации, если видимых организационных, технологических, экономических оснований для этого нет, может быть расценено как дискриминация (определение КС РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О).
Через какое время возможно восстановление сокращенной должности
Минимальный период, в течение которого можно снова ввести выведенную ранее должность после сокращения, не установлен.
Восстановление сокращенной должности по суду на практике возможно через 2 или 3 месяца после увольнения.
Введение должности обратно в штат оформляют приказом произвольной формы.
Если же организация решила вернуть сокращенную должность по иным основаниям, то в приказе необходимо акцентировать внимание на обоснованность/изменившиеся обстоятельства ведения бизнеса. Тем не менее, рекомендуем делать это только по истечении 3-6 месяцев с момента сокращения – для снижения рисков возможных претензий от бывшего работника.
Подводим итоги
Восстановление сокращенной должности возможно как по инициативе организации, так и по решению суда.
В приказе на ввод должности обратно в штат нужно сделать акцент на причины, которые к этому привели.