Условия привлечения к работе за пределами рабочего дня
Работодатель наделен правом использовать труд подчиненного персонала за пределами нормальной длительности рабочего времени только при соблюдении определенных условий. Для этого он может либо привлекать их к сверхурочной работе, либо установить для них режим ненормированного рабочего дня строго в соответствии с законодательством.
В последнем случае сверхнормативная занятость соответствующих категорий работников должна носить эпизодический, несистематический характер.
Чтобы на законных основаниях привлекать трудящихся к выполнению работ за пределами нормального рабочего дня необходимо:
- наличие в локальных актах перечня должностей с ненормированным рабочим днем, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись;
- ознакомление работающего с установленным ему ненормированным режимом на стадии подписания трудового договора или допсоглашения к нему (если перевод не нового сотрудника). То есть, такое условие должно быть частью трудового договора и быть в его тексте;
- соответствие выполняемых трудящимся должностных функций тем, что закреплены в трудовом договоре и должностной инструкций.
При этом оплата труда за ненормированный рабочий день положена только за часы в пределах закрепленного графика работника. А время, проработанное за его пределами – до начала или по окончании смены, не оплачивается.
Общая продолжительность подобной сверхнормативной занятости не регламентирована. Кроме того, даже среди судей нет единого мнения по определению термина «эпизодического» характера привлечения к такой работе. Некоторые считают, что допустимо и 4 дня каждую неделю (см. определение Краснодарского крайсуда от 20.02.2016 № 4Г-554/2016). Другие причисляют к систематическим превышения по 3-4 дня в месяц (см. апелляционное определение ВС Чувашской республики от 18.03.2015 № 33-911/2015).
Кроме того, не урегулирована и максимальная возможная длительность рабочего дня при переработке. Поэтому сложно точно ответить на вопрос про то, ненормированный рабочий день – сколько это часов на практике?
Длительность переработки определяет только факт решения конкретной задачи. Однако частые и длительные переработки могут быть расценены как нарушение трудовых прав работника и переквалифицированы в сверхурочную работу, оплачиваемую в повышенном размере.
Документальное оформление и учет сверхнормативной работы
Привлечение работающего на должности с ненормированным рабочим днем к труду за пределами времени смены делают на основании распоряжения нанимателя (ст. 101 ТК РФ). В ТК РФ не уточнено, в каком виде оно должно быть отдано: в устном или письменном. Судебная практика по данному вопросу тоже противоречива.
Так, Мосгросуд в апелляционном определении от 16.11.2016 по делу № 33-42030/2016 посчитал, что без письменного распоряжения нет доказательств привлечения работника с ненормированным рабочим днем к сверхнормативному труду. В то же время, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 01.02.2016 № 07АП-12378/2015 по делу № А45-15265/2015 содержит противоположный вывод о достаточности наличия в трудовом договоре пункта о ненормированном рабочем дне. И издание письменного приказа о привлечении к работе не требуется. При этом указано, что наличие такого упоминания достаточно для исполнения должностных функций за пределами рабочего дня.
Однако на практике для избежания возможных споров имеет смысл проинформировать трудящегося о предстоящей сверхнормативной работе. Его типовой формы не утверждено и допустимо оформление на произвольном бланке. В нем необходимо указать:
- наименование компании;
- дату, номер документа;
- ссылку на положения трудового договора, согласно которым у сотрудника установлена работа с ненормированным рабочим днем у данного нанимателя, а также перечень соответствующих должностей в локальных актах;
- дату и время начала работы за пределами смены.
С приказом работника следует ознакомить под роспись. Так как закон не регулирует срок издания и ознакомления с приказом, это можно сделать в том числе и непосредственно в день привлечения к сверхнормативной работе.
Нужен ли учет ненормированного рабочего времени, тоже законодательно не урегулировано. С одной стороны, работа за пределами смены в подобном случае не подлежит оплате. С другой, наниматель обязан обеспечить точный учет проработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Кроме того, наличие данных о сверхнормативных часах позволит компании лишний раз доказать факт эпизодического и несистематического привлечения к труду вне нормальной длительности смены. Для этого можно пойти одним из следующих путей:
- разработать отдельное обозначение для такой категории работ, утвердить его и использовать для отражения соответствующих неоплачиваемых часов в табелях учета рабочего времени формы № Т-12 или № Т-13 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- использовать отдельный документ собственной разработки, в котором фиксировать Ф.И.О., должность, дату привлечения работника и фактически отработанное им сверх нормы количество часов.
Итоги
Ненормированное рабочее время устанавливают работнику только с соблюдением всех условий, установленных законодательством.
Во избежание потенциального нарушения трудового законодательства и трудовых споров в суде работодателю следует уделить внимание не только оформлению, но и учету рабочего времени, отработанного сверх нормальной продолжительности рабочего дня (смены).