Критерии преимущественного права остаться на работе при сокращении

Также смотрите:

Общие критерии определения права на преимущественное оставление на работе

Первое, что следует знать работодателю: преимущественное право оставления на работе действует только в том случае, если есть несколько сотрудников на одинаковых должностях, часть из которых нужно сократить. Если сокращают весь пул одинаковых должностей или целиком подразделение – данное преимущественное право работать не должно.

ПРИМЕР

В торговой фирме есть отдел, отвечающий за всё общение с покупателями. В отделе 5 специалистов и один руководитель. Принято решение сократить отдел полностью, с распределением части функций на другие отделы.

В данном случае перед сокращением все работники равны и никто не имеет преимущества перед другими.

Второй важный нюанс – наличие сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать.

Напомним, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ к ним отнесены:

• родители, в одиночку растящие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• одинокие родители с ребенком (детьми), не достигшими 14 лет;
• сотрудницы с ребенком (детьми) младше 3-х лет;
• беременные;
• родители или законные представители – единственные кормильцы (работающие) в семье, где есть 3 и более детей, кто-то из которых не достиг возраста 3-х лет или в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Если такие сотрудники есть на планируемых под сокращение должностях, список этих должностей нужно пересмотреть. И это будет не преимущественным правом оставления на работе, а именно соблюдением запрета на увольнение определенных категорий работников.

Что же представляет собой порядок определения преимущественного права оставления на работе?

Оценка квалификации и производительности

Если работодатель планирует сократить не всю группу одинаковых должностей, а только часть, и все сотрудники находятся в примерно равном положении (например, нет запрета на увольнение), можно приступать к первому этапу определения преимуществ одних сотрудников перед другими.

В первую очередь, нанимателю надо оценить профессиональную квалификацию и производительность труда работников, часть из которых нужно сократить.

Напомним, что согласно ст. 179 ТК РФ, право устанавливать критерии и проводить оценку дано работодателю.

Сопоставляя квалификацию работников, наниматель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает объем и качество сделанной работы, скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и некоторые затраты (например, на компенсации работнику).

По выбранным критериям наниматель на данном этапе может составить ранжированный список работников, занимающих однотипные должности – по уровню их квалификации и степени полезности для компании.

Преимущественное право остаться на работе по ТК РФ

На втором этапе снова вступают в действие положения Трудового кодекса. Из ранжированного списка работников следует выбрать тех, кто имеет примерно равные показатели и рассмотреть их на предмет наличия у кого-то следующих обстоятельств:

• у работника есть семья и иждивенцы (под иждивенцами следует понимать не только детей, но и других нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая служит для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• работник – единственный кормилец (в семье работника нет других лиц, имеющих заработок/доход);
• сотрудник за время работы в данной компании получил производственное увечье или профессиональное заболевание;
• сотрудник – инвалид ВОВ или инвалид боевых действий по защите России;
• работник на момент принятия решения направлен нанимателем на курсы повышения квалификации без отрыва от производства.

При равной квалификации и производительности приоритет по оставлению на работе должен быть отдан тому работнику, у которого в наличии такие дополнительные обстоятельства.

ВАЖНО!

Список критериев, дающих преимущественное право остаться на рабочем месте при сокращении, приведенный в ТК РФ, не исчерпывающий. Работодатель вправе включить в локальный акт компании или коллективный договор дополнительные обстоятельства, которые могут дать сотрудникам право остаться на работе при сокращении. Например, это может быть длительный период успешной работы в компании, наличие благодарностей и т. п.

Если работников с преимуществами больше количества, которое нужно сократить

В многочисленных коллективах нередка ситуация, когда сразу у нескольких работников, чьи должности идут под сокращение, есть обстоятельства, указывающие на преимущественное право остаться на работе. При этом сократить нужно определенное количество работников (должностей).

В этом случае действует такое правило: если сразу несколько сотрудников имеют преимущественное право остаться на работе, оставить надо того из них, кто одновременно имеет большее количество обстоятельств, позволяющих остаться.

ПРИМЕР

Два работника имеют иждивенцев, но один из них еще и инвалид после участия в боевых действиях по защите Отечества.

Преимущественное право остаться есть у второго работника.

Структурное подразделение из 1 человека

Подобная ситуация нередка для мелких или средних компаний, но с разветвленной региональной сетью.

Допустим, что у фирмы есть структурное подразделение в городе Н., состоящее из одного работника. Подразделение решено сократить. Надо ли определять преимущественное право этого одного работника остаться на рабочем месте?

Ответ – нет. Данный случай подпадает под ситуацию, когда сокращают все должности одного подразделения. Следовательно, ни производить оценку профессиональных качеств и квалификации, ни определять преимущественное право остаться на работе по ТК РФ не нужно.

Единственная сложность может возникнуть, если работник подпадает под запрет на сокращение по ст. 261 ТК РФ.

Сотрудники числятся в одном подразделении, но работают в разных местах

Тоже нередкий случай. Например, когда в компании с большим числом региональных подразделений есть по одному работнику отдела логистики в разных городах.

Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?

На практике кадровики подходят к этому вопросу следующим образом:

• смотрят в трудовые договоры с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
• если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
• если место работы договором четко не определено, нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.

Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает: были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками. Мнения судей примерно в половине случаев не совпали с мнением кадровиков. Суды постановили, что если работники формально отнесены к одному подразделению, хотя и трудятся в разных местах – преимущественное право оставления на работе при сокращении определять нужно.

Рекомендуем учитывать судебную практику в подобной ситуации.

Подводим итоги

Преимущественное право оставления на работе нужно применять тогда, когда есть группа работников на одинаковых должностях и с одинаковыми профессиональными качествами, при этом кого-то из них всё равно надо сократить.

Если основания остаться на рабочем месте есть сразу у нескольких работников, преимущество имеет тот, у кого таких оснований больше.