Также смотрите:
Что должна сделать компания при приеме работника
Предприятия ведут подбор кандидатов на трудоустройство через доски объявлений на различный сайтах, кадровые агентства, рекламу на телевидении, отправку информации о вакансиях в службу занятости. В информации о поиске они указывают необходимые им для выполнения конкретной работы требования к званиям, квалификации и опыту сотрудника.
Желающие устроится на работу граждане, как правило, отправляют потенциальному нанимателю резюме или заполняют анкету со своими личными данными и описанием имеющегося у них образования, стажа работы по специальности, индивидуальных преимуществ.
ВАЖНО!
Информация в анкетах отнесена к персональным данным соискателя, поэтому в ее текст нужно включить согласие человека на их получение и обработку.
После анализа полученных заявок отбирают кандидатов на замещение вакансии, которым назначают одно или несколько собеседований. По их результатам выбирают соискателя, принимаемого на работу. Далее процесс приема проходит по стандартной схеме.
Издание приказа о приеме на работу и подписание трудового договора должно происходить в течение 3-х дней с момента фактического допуска к работе (ст. 67 и 68 ТК РФ).
С приказом сотрудник знакомится под роспись.
Трудовой договор составляют в 2-х экземплярах: один остается у нанимателя, а второй передают сотруднику.
Нужен ли медосмотр перед приемом на работу
Отдельные категории работников должны до начала процедуры оформления на работу пройти медицинский осмотр. К ним отнесены:
- несовершеннолетние до 18 лет;
- работники, принимаемые на вредные и опасные участки, в районы Крайнего Севера, а также на вахту;
- трудящиеся пищевой промышленности, общепита, торговли, водопроводных сооружений, медорганизаций и детских учреждений.
ВАЖНО!
В каких случаях могут потребоваться дополнительные документы при приеме
Хотя ТК РФ содержит исчерпывающий перечень того, что нужно предоставить от работника при трудоустройстве, в определенных обстоятельствах этот список может быть расширен.
Помимо указанных выше документов, в некоторых случаях нужны также:
- справка и характере условиях труда по основному месту работы – для совместителей;
- медзаключение о допуске к проживанию в районах Крайнего Севера;
- разрешение на работу или патент для иностранных работников, временно пребывающих на территорию РФ.
Кроме того, при поступлении на некоторые государственные должности могут потребоваться сведения о доходах, имуществе и имущественных обязательствах как кандидата, так и членов его семьи.
Как проходит увольнение трудящегося
Конкретный порядок оформления увольнения и расчета работника зависит от оснований, по которым он покидает компанию. В ТК РФ четко определен их перечень:
- По соглашению участников трудового договора – ст. 78 ТК РФ.
- В связи с окончанием срока действия договора – ст. 79 ТК РФ.
- По собственной инициативе трудящегося – ст. 80 ТК РФ.
- По инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ:
- По виновным основаниям:
- неоднократное нарушение трудовых обязанностей;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
- виновные действия, дающие основания для утраты доверия.
- По невиновным основаниям:
- ликвидация нанимателя;
- сокращение штата;
- несоответствие занимаемой должности;
- смена собственника компании (для руководителей компании).
5. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон – ст. 83 ТК РФ.
Перечень оснований для начала процедуры увольнения
Инициирование процедуры расторжения трудовых отношений начинается с документа-основания. В качестве такового выступает:
- При соглашении сторон – письменная двусторонняя договоренность участников трудовых отношений с указанием условий, даты расставания, положенных дополнительных выплат.
- При наличии волеизъявления работника на уход – его личное заявление.
- Если срочный договор – расторгают строго на указанную в нем дату или при наступлении события, которое обозначено в нем как обстоятельство, достаточное для его прекращения. В последнем случае должен быть документ, фиксирующий наступление такого обстоятельства.
- При расторжении трудового договора по решению администрации документы-основания отличаются:
- при наличии виновных действий – необходимо оформление всего пакета документов для наложения дисциплинарного взыскания: актов о допущенном нарушении, приказов о проведении служебного расследования, актов по итогам служебного расследования, письменных объяснений работника;
- если причиной решения нанимателя стали иные основания, то достаточными документами будут:
- при ликвидации – решение собственников компании, письменно оформленное ими, или судебное решение о прекращении деятельности;
- при сокращении – приказ администрации о проведении сокращения численности или штата;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности – должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, оформленным в письменном виде;
- при смене собственника компании – каких-либо дополнительных документов для увольнения руководителя, кроме оформленного в установленном виде решения, не нужно.
- При прекращении отношений по не зависящим от воли сторон причинам – в качестве основания выступает документ, подтверждающий наступление неблагоприятного события, делающего невозможным продолжение сотрудничества и вынуждающего стороны расстаться.
Как оформляют увольнение
После получения документа-основания начинается процедура расставания, которая во всех случаях включает в себя единый порядок оформления увольнения работника:
- Издание приказа – в произвольной форме либо с применением бланка № Т-8 или Т-8а.
- Оформление записей об увольнении – в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой детальности, личную карточку.
- Начисление уходящему работнику всех положенных выплат и оформление записки-расчета.
- Подготовка документов для выдачи работнику в последний его рабочий день – справки о доходах и уплаченном налоге, справки о заработке за 2 года, предшествующие году увольнения, выписки из форм СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, РСВ.
- Выдача в день увольнения сотруднику полного расчета по заработной плате и всех положенных документов.
- Ознакомление его под роспись с приказом об увольнении.
Особенности порядка увольнения по некоторым основаниям
При уходе трудящегося по своей инициативе он обязан предварительно предупредить нанимателя о своем решении. В результате заявление должно быть подано:
- руководителем – не менее чем за 1 месяц до даты ухода;
- работающим по срочному договору – не менее чем за 3 дня;
- в остальных случаях – не позднее чем за 2 недели до даты увольнения.
По согласованию с работодателем или в случае наличия объективных причин, делающих продолжение работы невозможным (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), уход трудящегося может быть оформлен без отработки.
ВАЖНО!
Наличие уважительных причин для увольнения без отработки нужно зафиксировать в заявлении.
При ликвидации или сокращении наниматель обязан предупредить трудящегося за 2 месяца до даты его ухода. Также он должен предложить ему иные имеющиеся вакансии, которые остаются в штате и на каких сотрудник может продолжить работать.
По договоренности между сторонами трудового договора работник может не дорабатывать остаток срока предупреждения об увольнении, а уйти сразу, получив за это время средний заработок. При увольнении по такому основанию сотруднику выплачивают дополнительно выходное пособие за 1 месяц.
В определенных обстоятельствах – если он не трудоустроился после увольнения – ему может быть сохранен средний заработок за 2-й и 3-й месяц (ст. 178 ТК РФ).
В некоторых случаях – при увольнении по обстоятельствам не зависящим от воли сторон – трудящемуся положена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Например:
- призыв на военную службу;
- увольнение по причине существенных изменений условий трудового договора, делающих невозможным продолжение трудовых отношений.
После ухода трудящегося приказы по приему и увольнению работников помещают в архив и хранят там не менее 50 лет.