Как можно законно расстаться с работником
Законодательство четко разграничивает условия и порядок расторжения трудовых отношений. При этом в зависимости от необходимости наличия согласия работающего на увольнение можно выделить следующие группы оснований:
- требующие обязательного добровольного волеизъявления от сотрудника:
- не требующие согласия работника – к этой группе можно отнести все основания прекращения сотрудничества по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ).
Вместе с тем, нужно понимать, что причины увольнения по инициативе работодателя могут зависеть от:
- неблагоприятной внешней экономической конъюнктуры – это увольнение в связи с ликвидацией компании, проведение сокращения штата или численности (п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Также желание оптимизировать персонал может быть вызвано масштабным техническим перевооружением в целях повышения производительности труда. В этих случаях расторжение трудовых отношений носит вынужденный характер для обеих сторон.
- падения квалификации сотрудника и его объективной неспособности освоить необходимые новые навыки (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако и в этом случае до того, как уволить сотрудника без его согласия, нужно провести процедуру аттестации, убедиться в его профессиональной несостоятельности, предложить иную имеющуюся работу с более простыми требованиями. Только после проведения всей процедуры можно оформить расторжение трудового договора.
- наличия противоправных и виновных действий (бездействия) сотрудника – в этом случае необходимо подтверждение фактов неоднократного неисполнения обязанностей, грубого нарушения трудовой дисциплины или действий, дающих основание для утраты доверия (п. 5 – 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как правило, на практике противостояние с нанимателем связано с какими-то нарушениями со стороны работника. Поэтому, если не удается договориться с ним о расставании по его инициативе или соглашению сторон, идут увольнение за виновные действия.
Важно
Любое увольнение по инициативе нанимателя связано с повышенным риском последующего возникновения споров. Даже самая незначительная ошибка или нарушение в процедуре могут привести к штрафам, восстановлению работника и дополнительным материальным потерям работодателя.
Как проходит расставание за виновные действия по инициативе фирмы
Наиболее частая причина конфликта между нанимателем и работником – неудовлетворенность первого результатами работы второго. В этом случае компания стремится найти способ, как уволить неугодного сотрудника без его согласия. Для этого организация должна иметь доказательства его неподобающих действий, игнорирования должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка.
При этом выискивание надуманных фактов нарушений (при условии, что претензий именно к работе сотрудника фактически нет) недопустимо, так как с большой долей вероятности это приведет к его восстановлению впоследствии.
Если же сотрудник регулярно саботирует работу и есть объективные причины расстаться с ним, работодатель имеет полное право расторгнуть с ним трудовой договор с соблюдением установленных законом процедур. Основаниями для прекращения сотрудничества без согласия работающего в таком случае могут стать:
- однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – это могут быть прогул или появление на работе в состоянии опьянения, совершение кражи;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – при наличии более раннего неснятого дисциплинарного взыскания по аналогичному основанию;
- совершение действий, дающих основание для утраты доверия к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Важно
Доказывать обоснованность своего решения при возникновении судебных разбирательств должен работодатель.
Увольнение в подобной ситуации будет мерой дисциплинарного наказания. Следовательно, до оформления расторжения договора нужно соблюсти все требования к процедуре привлечения к ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
Наказание применяют не позднее 1 месяца с даты обнаружения и не позднее полугода с момента совершения.
Документирование совершенного проступка
Совершенное нарушение в зависимости от его характера может быть зафиксировано различными документами:
- докладной запиской;
- комиссионным актом;
- решением комиссии по расследованию служебного нарушения;
- указанием в табеле рабочего времени периода отсутствия по неуважительной причине.
Можно использовать каждый из указанных документов в отдельности или в совокупности. Как правило, в таких документах указывают:
- Ф.И.О. провинившегося;
- дату и время совершения проступка;
- содержание нарушения;
- дату издания документа и подписи лиц, составивших его.
Например, прогул может быть зафиксирован в табеле, оформлен комиссионным актом об отсутствии на рабочем месте и подтвержден актом комиссии по итогам служебного расследования.
Порядок истребования пояснений
От сотрудника обязательно нужно затребовать в письменном виде пояснения о произошедшем. Сделать это лучше, вручив ему лично уведомление в бумажной форме. Однако если сотрудник согласен написать объяснение сразу после устной просьбы, его можно и не оформлять.
Если реакция сотрудника негативная, нужно вручить ему уведомление под роспись. Для этого его оформляют в 2-х экземплярах, один из которых остается у работника, а второй с росписью получателя о вручении – у работодателя.
На то, чтобы представить пояснения, у провинившегося есть 2 рабочих дня. Если по истечении этого срока он не даст их в письменном виде, наниматель составляет комиссионный акт, фиксирующий этот факт.
Издание приказа об увольнении
После изучения руководителем переданных ему материалов, подтверждающих выявленные нарушения, он с учетом тяжести совершенных проступков может принять решение о расставании с сотрудником. В этом случае издают приказ об увольнении – по форме, разработанной в компании, или с применением типового бланка № Т-8.
Соразмерность примененного наказания тяжести допущенного нарушения – важный критерий, который обязательно учитывают в случае судебного разбирательства.
Особенности оформления подобного распоряжения:
- в качестве основания оформления указывают точную формулировку из ст. 81 ТК РФ со ссылкой на соответствующий пункт;
Пример
«Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
- приведение ссылок на документы-основания, которые послужили причиной принятия решения об увольнении.
Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение 3-х дней со дня его издания. Если это не удалось сделать по объективным причинам, на нем делают соответствующую отметку.
Внесение записей в трудовую книжку и личную карточку
Оформление записи в трудовую книжку проводят по общим правилам. Формулировка увольнения должна полностью соответствовать содержанию примененного пункта ст. 81 ТК РФ.
В аналогичном порядке вносят запись в реестр сведений о трудовой деятельности. При этом компания должна подать в ПФР сведения об увольнении по форме СЗВ-ТД. Кроме того, формулировки из трудовой книжки переносят в личную карточку работника и заверяют его подписью.
Расчет и выдача документов
При увольнении за виновные действия в последний рабочий день сотруднику выплачивают:
- зарплату за отработанное время;
- стимулирующие выплаты и компенсации;
- компенсацию неиспользованных дней отпуска.
Никаких выходных пособий и иных выплат схожего назначения при расставании за виновные действия перечислять нельзя (ст. 181.1 ТК РФ).
Кроме того, в день увольнения работнику выдают документы, связанные с его работой: справки о заработке, выписки из форм персонифицированного учета, трудовую книжку или форму СТД-Р.