Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок. Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком. Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.
Виды возможных взысканий к нарушителю
Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:
- замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
- выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
- увольнение.
При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:
- предупреждение о служебном несоответствии;
- понижение классного чина.
Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».
Назначать дисциплинарные наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, не разрешено согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ.
Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.
Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.
Нанесенный работодателю ущерб сотрудник должен возместить независимо от примененных к нему дисциплинарных видов воздействия, а также административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).
Условия применения
При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:
- обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
- его тяжесть.
А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.
Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.
В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.
Дисциплинарным проступком можно считать несоблюдение или нарушение работником:
- норм российского трудового законодательства;
- условий его трудового договора;
- правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
- должностной инструкции;
- приказов работодателя;
- договора о личной материальной ответственности;
- требований и правил по охране труда.
Также см. «Локальные нормативные акты, с которыми должен быть ознакомлен работник».
В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:
- прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
- присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
- разглашение государственной или коммерческой тайны;
- хищение имущества на рабочем месте;
- нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
- аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
- предоставление подложных документов при устройстве на работу.
В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.
Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».
Период действия и применения наказания
Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:
- в отпуске;
- на больничном.
Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.
Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:
- от самого работника;
- от его начальника;
- от профкома;
- по личному решению руководителя.
Любое дисциплинарное взыскание разрешено обжаловать. Для этого следует подать обращение в инспекцию по труду, в комиссию по трудовым спорам и/или в судебном порядке.
Также см. «Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве».