Как действовать работодателю в отношении расторжения срочного трудового договора с работником, взятым на место сотрудника (обычно это декретница), который снова собирается в положенный отпуск? Ответ дал Минтруд России в письме от 07.03.2019 № 14-2/В-139.
Ситуация
Трудовое законодательство напрямую не регулирует действия работодателя в отношении сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам.
Обычно бывает так: в организации трудится работник, принятый на место декретницы по срочному трудовому договору. Основная работница вновь собирается в декрет.
Здесь перед работодателем возникает дилемма, как поступить:
1. Пойти на прекращение срочного трудового договора, уволить и вновь принять заменяющего работника.
2. Продлить срок трудового договора на новый период.
Также не ясно, какие заявления и приказы следует оформить.
Работу на месте декретницы ещё иногда называют трудовым договором с открытой датой. То есть, изначально невозможно предугадать, когда она решит вернуться на работу.
Что говорит закон
По закону срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):
- характера предстоящей работы;
- условий ее выполнения.
А именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Также см. «Когда заключают срочный трудовой договор».
Обычно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами по труду, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором сохраняют место работы, заключают срочный трудовой договор с новым специалистом (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. А в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу.
Как действовать
| Что указано в срочном трудовом договоре | Правовые последствия |
| Оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты. | Договор подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. |
| Оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. | Подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника. |
| Не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора. | В данном случае при переходе основного работника из отпуска по уходу за 1-м ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника. |
Истечение срока трудового договора – это самостоятельное основание его прекращения. Поэтому при увольнении по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные ТК РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе руководства. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его подписания будут соответствующие основания.
Как оформить
Работодатели, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся ИП, принимают внутренние нормативные акты по трудовым вопросам в пределах своей компетенции в соответствии с законом, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Приказами оформляют решения как нормативного характера, так и по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней деятельности организации или предпринимателя.
В частности, приказом (распоряжением) работодателя оформляют:
- факт приема на работу (ст. 68 ТК РФ);
- прекращение трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ);
- дисциплинарное взыскание (ст. 193 Кодекса) и др.
Также см. «Срочный трудовой договор: записи в трудовой книжке».
Минтруд особо отмечает, что ТК РФ не содержит специальных норм, которые обязывают издавать приказ (распоряжение) при предоставлении работнику:
- отпуска по беременности и родам;
- отпуска по уходу за ребенком.
То есть, данный вопрос каждый наниматель может урегулировать локальным актом.
Также см. «Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска».