Ситуация
Сотрудница устроилась на условиях полной занятости на должность администратора службы обеспечения режима и контроля доступа. Затем на основании допсоглашения к трудовому договору ей было установлено неполное рабочее время – 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе.
Через 3 года от начала работы её уволили за нарушение правил заключения трудового договора. А именно – она не предупредила при взятии на работу о состоянии здоровья. То есть сокрыла факт наличия инвалидности.
Позиция работника
Она указала, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Их она представила через несколько дней после трудоустройства (об инвалидности II группы – справки учреждения медико-социальной экспертизы и индивидуальную программу реабилитации инвалида).
Сотрудница потребовала у суда:
- восстановить её на работе;
- взыскать зарплату за время вынужденного прогула;
- компенсировать моральный вред.
Что решил ВС РФ
Данный спор был рассмотрен в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России от 9 декабря 2019 года № 78-КГ19-46, поскольку нижестоящие суды признали увольнение законным. Но ВС РФ в итоге с ними не согласился и направил дело на новое рассмотрение.
Позиция высших судей
Делая вывод о том, что с сотрудником был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, суды не приняли во внимание, что в приказе об увольнении не указано, какое именно нарушение правил заключения трудового договора послужило основанием для его увольнения.
ВС РФ разъяснил, что в такой ситуации работодателю нужно учитывать следующие моменты:
- справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;
- индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника – рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий по ней;
- по закону организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, не обязана создавать рабочие места для инвалидов, но на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них нужно организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;
- при увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения.
Кроме того, Верховный Суд обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Так, организация в течение 3-х лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам. Свои должностные обязанности по должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа работник исполняла надлежащим образом.
Также см. «Увольнение по медицинскому заключению: когда есть основание?».