Казалось бы, обычная кадровая операция – увольнение сотрудника. Однако именно здесь кроется немало «подводных камней», чтобы избежать которых нужно хорошо разбираться в тонкостях трудового законодательства.
Все случаи увольнения (или, говоря юридическим языком, прекращения трудового договора) приведены в Трудовом Кодексе.
Однако на практике руководителям и кадровикам приходится сталкиваться с целым рядом нюансов.
Основные статьи вариантов увольнения описываются подробно в Кодексе законов о труде (сокращенно КЗот). Кодекс можно скачать из интернета. Здесь рассмотрим основные статьи КЗоТа с нашим комментарием.
Взаимное согласие сторон (Статья 78, КЗоТ)
Чаще всего в подобном случае инициатива все же принадлежит работодателю.
Иногда имеет смысл вызвать работника на беседу и предложить по собственному желанию прекратить договорные трудовые отношения.
Возможно, увольняемый сотрудник выдвинет какие-либо встречные требования, например, определенную материальную компенсацию. Многие руководители на это идут, тем самым страхуя себя от дальнейших возможных судебных разбирательств.
ТК не оговаривает обязательность документального сопровождения данной процедуры, но опытные кадровики всегда подскажут руководителю о его необходимости.
Работник может быть уведомлен официальным письмом-предложением рассмотреть варианты расторжения договора (или сам выступить с подобной инициативой).
Результат достигнутого компромисса должен быть оформлен соглашением, подписанным обеими сторонами, в котором четко оговариваются все достигнутые договоренности и отсутствие претензий.
Это и будет являться основанием для кадрового приказа и записи в трудовой книжке об увольнении по ст. 77 п.1 по собственному желанию. Вмешательства профсоюзных структур в этом случае не предусматривается.
Окончание действия срочного договора (Статья 79, КЗоТ)
Этот случай понятен уже из названия. Нюанс – работнику за три дня необходимо письменно напомнить о том, что срок действия соглашения подходит к концу.
Впрочем, этого делать не надо, если подразумевалась работа взамен отсутствующего сотрудника, или если работник принимался для выполнения конкретно оговоренного задания.
Увольнение по инициативе работника (Статья 80, КЗоТ)
Пожалуй, это наиболее применяемый способ расторжения трудовых соглашений.
Но, при кажущейся его простоте и понятности, нередко здесь допускаются серьезные промахи.
Обязательным условием должно быть зарегистрированное должным образом заявление работника.
Следует знать, что подача заявления никак не связана с обязательностью присутствия заявителя на рабочем месте – он может быть в отпуске, на больничном и т.д., а заявление может переслать заказным письмом с уведомлением о вручении или даже телеграммой.
В этом случае срок отработки начнет с момента вручения заявления работодателю. Конкретного требования отработки законодательство не предусматривает.
Иногда сотрудники при подаче заявления не указывают конкретную дату увольнения, предоставляя подсчет кадровикам. Чтобы избежать разночтений, следует рекомендовать сотруднику конкретно указать последний день его трудовой деятельности.
Обязателен ли срок 2 недели? Да, если на этом настаивает работодатель и работник находится
- не на испытательном сроке (срок уменьшается до 3 дней),
- не призывается на военную службу,
- не поступил в учебное заведение,
- не выходит на пенсию.
Впрочем, по договоренности между сотрудником и руководством может быть определен и любой другой срок, вплоть до увольнения в день подачи заявления. Кстати, 2 недели – срок минимальный, а предупредить о своем предстоящем уходе работник может и значительно раньше.
Как расшифровывается код по ОКПДТР – для чего служит?
Для чего выбирается код вида деятельности предприятия?
За подавшим заявление сохраняется право его отзыва в течение всего срока уведомления об уходе. Однако, если на это место уже был письменно приглашён другой кандидат, и он уже уволился по прежнему месту работы, то подобное право теряет силу.
В день увольнения сотрудник должен:
- ознакомиться с приказом, расписавшись в нем,
- получить на руки оформленную трудовую книжку
- получить полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
Нередко берут отпуск с последующим увольнением – в таком случае расчет производится сразу, а дата увольнения в трудовой проставляется последним днем отпуска.
Этот срок не меняется и тогда, когда работник получает листок о временной нетрудоспособности.
Это может потом негативно сказаться при возможных судебных разбирательствах, если бывший работник заявит, что его вынудили его написать.
Стоит постараться уладить все вопросы на взаимоприемлемой основе.
Увольнение по инициативе руководства (Статья 81, КЗоТ)
Самый объемный и, пожалуй, сложный вид увольнения сотрудников. Оговоренных законодательством случаев очень много, и каждый из них изобилует нюансами.
Практически всегда должно учитываться мнение выборной профсоюзной организации.
В случае ликвидации учреждения (Статья 81 п.1) профком должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 месяца до предполагаемой даты, а сотрудники, каждый персонально и обязательно письменно – не менее, чем за два.
При сокращении численности или штатов (81 п.2) работодатель обязан:
- предоставить тщательное обоснование подобных структурных изменений
- известить об этом профсоюзную организацию (за 3 мес.), приложив персональный список планирующихся к сокращению;
- сокращаемым работникам должен быть предоставлен выбор из имеющихся вакансий, соответствующих их квалификации;
- проект приказа передается в профком не позднее месяца до увольнения, и в течение недели там должно быть составлено мотивированное мнение персонально по каждому сотруднику.
- возможно, потребуется создать приказом комиссию о проведении коллегиального анализа деятельности членов рабочего коллектива, для определения конкретных кандидатур на увольнение.
Несоответствие работника занимаемой должности или недостаточная его квалификация (Статья 81 п.3) должны быть в обязательном порядке закреплены документально решением постоянной или специально созданной аттестационной комиссии.
В случае увольнения за неоднократные нарушения своих обязанностей (КЗоТ, Статья 81.п.5), обязательно требуются документальные подтверждения наличия у него неснятых дисциплинарных взысканий (приказов об их наложении с основаниями для принятия подобных решений – материалов служебного расследования).
Мотивированное мнение профсоюза является обязательным.
ЕТКС рабочих профессий – как использовать в бухгалтерии?
Расчет дефлятора ВВП – для чего используется?
Правила заполнения бланка РСВ 1 ПФР: https://buhguru.com/buhgalteria/kak-pravilno-zapolnit-blank-formy-r.html
Особенно тщательно нужно подходить к вопросу увольнения за однократное грубое нарушение установленных норм (81 п.6).
Подобный факт должен быть зафиксирован максимально возможным достоверным способом.
Материалы расследования должны включать докладные записки от руководителей структурных подразделений с приложением объяснительных как от виновных сотрудников, так и от других работников, способных подтвердить факт проступка.
При появлении на работе в нетрезвом виде следует предложить виновному самостоятельно пройти медэкспертизу, а в случае отказа – зафиксировать это факт актом в присутствии свидетелей.
Основанием для принятия решения также могут послужить сообщения из:
- правоохранительных органов,
- суда,
- административных комиссий,
- протоколы о нарушении требований охраны труда и другие документы.
В любом случае, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по своей инициативе, если они в это время находятся в отпуске или на больничном (кроме ситуации с ликвидацией предприятия).
Существует и еще несколько причин увольнения по инициативе руководства организации:
- за утрату доверия в финансовых вопросах,
- за аморальные проступки,
- за подлог документов и другие.
В сложных ситуациях нередко может потребоваться квалифицированная помощь юристов или экспертные заключения других специалистов.