Совсем недавно — в конце мая этого года Пленум ВС РФ издал важный документ, в котором разъяснил особенности применения трудового законодательства работодателями-физлицами (в том числе не зарегистрированными как ИП), а также микропредприятиями. Речь идет о Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15.
Вводная информация
В комментируемом документе описаны нюансы:
- заключения трудовых договоров (далее — ТД),
- судебных процедур по трудовым спорам,
- переквалификации договоров ГПХ в трудовые,
- определения размера зарплаты при отсутствии письменных доказательств.
Рассмотрим эти и некоторые другие вопросы, поднятые ВС РФ, подробнее.
Кто относится к работодателям-физлицам
ВС РФ выделяет три категории:
1. Работодатели-физлица, не зарегистрированные как ИП
Это те, кто нанимает персонал для личных целей ─ для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства:
- в приготовлении еды,
- уборке жилья,
- присмотру за детьми,
- уходу за заболевшими и др.
2. Работодатели-ИП
- ИП без образования юрлица,
- частнопрактикующие нотариусы,
- адвокаты-учредители адвокатских кабинетов,
- другие лица, ведущие профессиональную деятельность, подлежащую госрегистрации или лицензированию (патентные поверенные, оценщики и т. д.).
ВАЖНО! Если физлица занимаются предпринимательством и профдеятельностью без госрегистрации/лицензирования и наняли для нее персонал, они несут точно такие же обязанности по трудовому законодательству, что и «официальные» работодатели-ИП.
3. Работодатели-микропредприятия
Это субъекты малого предпринимательства, подходящие под критерии закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, сведения о которых вписаны в единый госреестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий.
К ним относятся:
- хозобщества;
- хозпартнерства;
- производственные кооперативы;
- крестьянские (фермерские) хозяйства;
- ИП.
Кооперативы (производственные и потребительские), фермерские хозяйства и ИП считаются микропредприятиями, если в предыдущем году:
- среднесписочная численность их персонала не превысила 15 человек;
- доход от предпринимательства не превысил установленный законом предел ─ 120 млн руб. (постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265).
ВС РФ обращает внимание, что микропредприятия могут отказаться от таких внутренних локальных актов, как (ст. 309.2 ТК РФ):
- ПВТР,
- положение об оплате труда,
- положение о премировании,
- график сменности и др.
Однако тогда все важные вопросы, обычно отражаемые во внутренних локальных трудовых актах, следует прописать в ТД с работниками. Обязательная к применению типовая форма ТД для микропредприятий утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
ВАЖНО! Если микропредприятие утратило свой статус, и это зафиксировано в госреестре малого и среднего предпринимательства, то регулирование трудовых отношений будет осуществляться по «стандартным» правилам по истечении 4 месяцев с даты внесения соответствующей записи в госреестр ─ без каких-либо особенностей (ч. 2 ст. 309.1).
Заключение и регистрация трудового договора работодателями-физлицами
По общему правилу трудовые отношения возникают на основании ТД. Он заключается в письменной форме в 2-х экземплярах (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ).
Работодатель-физлицо (не ИП) обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТД в органе местного самоуправления по своему местожительству (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Если договор не зарегистрирован, это не будет основанием для признания ТД незаключенным и не освобождает работодателя от предоставления сотруднику работы, выдачи зарплаты и выполнения иных обязанностей.
А может ли неоформленный в письменном виде трудовой договор считается заключенным? Безусловно. Обязанность по оформлению трудовых отношений лежит на работодателе (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Отсутствие письменного ТД не лишает возможности признания в суде отношений трудовыми, а договора ─ заключенным. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, датой заключения ТД будет считаться та, в которую сотрудника в действительности допустили к работе. Неоформление ТД с фактически начавшим трудиться работником может быть расценено судьями как злоупотребление со стороны работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Срочный трудовой договор
Срочный ТД может заключаться только тогда, когда трудовые отношения с учетом характера работы или условиями ее выполнения не могут быть заключены на неопределенный срок. А также в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ)
В ст. 59 ТК РФ перечислены конкретные случаи, когда разрешено заключение срочного ТД:
- заключение срочного ТД с работником, поступающим на работу к работодателю-ИП или к работодателю-субъекту малого предпринимательства, численность персонала которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
- заключение срочного ТД со стажером адвоката (ст. 28 закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности …»).
Если и работник, и работодатель ─ физлица, не зарегистрированные как ИП, они могут заключить срочный ТД без каких-либо ограничений по соглашению сторон (ст. 304 ТК РФ).
Признание договора ГПХ трудовым договором
Еще один важный и для многих «малышей» актуальный вопрос ─ переквалификация договора ГПХ в трудовой. Ст. 15 ТК РФ не разрешает заключение договоров ГПХ, которые по сути подразумевают трудовые отношения. Судьи могут признать наличие трудовых отношений по договору ГПХ, если будет выявлено, что этим договором фактически регулируются именно они.
К основному отличию ТД от договора ГПХ можно отнести определение предмета договора ─ это выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а осуществление определенных трудовых функций. При этом важен не результат труда, а сам процесс выполнения этой функции.Другие отличия:
- По договору ГПХ исполнитель сохраняет самостоятельность, а по ТД ─ работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции, подчиняется принятому в компании режиму труда, вводится в состав персонала работодателя и работает под его контролем.
- Исполнитель по договору ГПХ работает на свой страх и риск, а вот лицо, работающее по ТД, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Последствия расторжения трудового договора с работодателем-физлицом
В ТД с работодателем-физлицом, кроме причин, которые предусматривает ТК РФ, могут быть зафиксированы дополнительные основания для расторжения. Но они не могут быть дискриминационными (ст. 3 ТК РФ). Если судья выявит, что увольнение работника произошло по дискриминационным причинам (например, из-за невступления в профсоюз, беременности, приближения пенсионного возраста), увольнение будет признано незаконным (ст. 2 ТК РФ). Работодатель-физлицо (неважно ИП или нет) обязан выплатить увольняемому работнику ст. 307 ТК РФ:
- выходное пособие;
- иные компенсационные выплаты, закрепленные ТД.
Виды трудовых споров, решаемых в суде
ВС РФ выделяет следующие трудовые споры, рассматриваемые судами по заявлениям работников в порядке гражданского производства (ст. 22 ГПК РФ):
- о признании отношений трудовыми, если ТД был ненадлежаще оформлен;
- о признании отношений трудовыми при использовании личного труда и по договорам ГПХ;
- о возложении на работодателей обязанностей: по оформлению ТД, внесению необходимых записей в трудовую книжку;
- о взыскании зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, иных сумм, а также процентов за нарушение сроков этих выплат;
- о взыскании компенсаций за покупку спецодежды;
- о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки основания увольнения, об оплате за время вынужденного прогула;
- о компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников;
- о признании травмы несчастным случаем на производстве, возложении на работодателя обязанности по оформлению акта о несчастном случае на производстве (ф. Н-1), о возмещении вреда;
- о выполнении обязанности работодателем по уплате предусмотренных законом страхвзносов;
- трудовые споры работников с работодателями-банкротами.
ВАЖНО! Дела по вопросам взыскания невыданной работнику зарплаты (и иных выплат) в сумме, не превышающей 500 тыс. руб., решают мировые судьи (п. 1 ч. 1 ст. 23, ч. 1 ст. 121, абз. 7 и 9 ст. 122 ГПК РФ). Иными трудовыми спорами занимаются районные судьи.
Место подачи иска и судебные расходы
Сотрудник по своему выбору может подать иск (ст. 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПХ РФ):
- по своему местожительству;
- по месту нахождения работодателя.
Если в ТД зафиксировано определенное место разрешения споров, иски разрешается предъявить также в суд по этому месту (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).
Что касается судебных расходов по трудовым спорам, работник их не уплачивает, причем в независимости от того, чем закончится дело (даже если будет отказано в удовлетворении его требований – полностью или частично).
Досудебное урегулирование трудовых споров и сроки обращения в суд
ТК РФ не требует обязательного досудебного урегулирования трудовых споров, а потому «обиженный» сотрудник может сразу идти в суд. При этом судья не вправе вернуть исковое заявление работника (п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ), а суд ─ оставить его без рассмотрения по той лишь причине, что не соблюден досудебный порядок урегулирования спора (абз. 2 ст. 222 ГПК РФ).
Если говорить о сроках, ВС РФ выделяет следующие:
- Работник может пойти в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
- По спорам об увольнении сотрудник может подать иск в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
- По спорам о невыдаче зарплаты или других выплат сотруднику ─ в течение 1 года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
ВАЖНО! Если срок пропущен, суд может его восстановить (ч. 4 ст. 392 ТК РФ), но только если есть уважительная причина (болезнь сотрудника, уход за тяжелобольным членом его семьи, нахождение в командировке или другое веское основание).
Участие в трудовых спорах прокурора, уполномоченного по правам человека, профсоюза
В присутствии прокурора рассматривают дела (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ):
- о восстановлении на работе;
- о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью сотрудника.
Прокурор может сам обратиться в суд с заявлением о защите нарушенных или оспариваемых прав и интересов работников (ч. 1 ст. 45 ГПХ РФ).
Уполномоченный по правам человека по результатам рассмотрения жалобы может обратиться в суд с ходатайством о проверке судебного постановления, вступившего в законную силу (подп. 3 п. 1 ст. 29 закона от 26.02.1997 № 1-ФКЗ).
Профсоюз может обратиться в суд для решения трудового спора по просьбе работника-члена профсоюза (ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, ч. 1 ст. 391 ТК РФ, п. 1 ст. 11, ст. 23 закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
Как суды устанавливают, были или нет трудовые отношения
ВС РФ указывает, что судьи в данном вопросе должны исходить не только из наличия либо отсутствия формальных подтверждающих документов (договоров ГПХ, штатного расписания и т. п.), но также выяснять:
- были ли в действительности трудовые отношения (ст. 15, ст. 56 ТК РФ);
- был ли сотрудник фактически допущен к работе.
К признакам трудовых отношений ВС РФ относит:
- достижение сторонами соглашения о выполнении работником трудовой функции в интересах и под контролем работодателя;
- подчинение работника ПВТР;
- обеспечение работодателем условий труда;
- выполнение работником трудовой функции за вознаграждение;
- предоставление работодателем сотруднику еженедельных выходных и ежегодного отпуска;
- оплату работодателем рабочих поездок работника;
- регулярные выплаты работнику, являющиеся для него единственным или основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
- наличие иных гарантий работнику, которые предусматривает трудовое законодательство.
Доказательствами того, что между сторонами имелись трудовые отношения, могут быть:
- письменные подтверждения (оформленный компанией сотруднику пропуск на ее территорию, журнал регистрации прихода-ухода персонала на работу/с работы, кадровая документация, расчетные листки, зарплатные ведомости и др.);
- свидетельские показания;
- аудио- и видеозаписи;
- другие доказательства.
А можно ли определить размер зарплаты, если нет доказательств? Конечно. Если трудовые отношения не были оформлены и нет письменных доказательств, подтверждающих размер получаемой работником зарплаты, суд может определить ее исходя из (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ):
- обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности;
- исходя из размера минимальной зарплаты в данном субъекте РФ.
Подведем итоги
ВС РФ поднял важные вопросы и объяснил, как применять трудовое законодательство, относящееся к физлицам и субъектам малого предпринимательства. Основная его идея состоит в том, что должны заключаться официальные трудовые договоры, защищающие права работников. При отсутствии закрепленных на бумаге договоренностей судам рекомендовано изучать все нюансы и доказательства, позволяющие установить факт заключения трудового договора и размер выплачиваемого вознаграждения.