Казалось бы, увольнение за прогул – не такая уж и редкость в кадровой практике, и вся процедура уже давно отточена у многих работодателей от и до. Однако в своём определении от 18 июня 2018 года № 66-КГ18-8 Верховный Суд РФ обратил внимание на то, как правильно уволить за прогул: просто дождаться нужного часа и оформить соответствующие документы недостаточно.
Ситуация
В рассмотренном ВС РФ деле сотрудник оспорил проведённую предприятием процедуру увольнения за прогул. Он считал что:
- прогула не было;
- отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине (по семейным обстоятельствам – похороны друга) и с разрешения руководства (уведомлены бригадир и механик смены), о чем было составлено соответствующее заявление.
Детали
Степаненко на основании трудового договора от 16.06.2010 состоял в трудовых отношениях с ОАО «РУСАЛ Братский алюминиевый завод», где работал в машинистом технологических машин Дирекции по электролизу.
На основании приказа управляющего директора от 27.03.2017 трудовой договор со Степаненко расторгнут, и он уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный им 23 февраля 2017 года.
Работал Степаненко по графику сменности, введенному в организации с 1 января 2017 г. Согласно этому графику, 23.02.2017 он должен был работать в дневную смену с 6 часов 51 минуты до 18 часов 24 минут.
Согласно акту от 23.02.2017 об отсутствии на рабочем месте, Степаненко, работая 23 февраля 2017 г. в смену с 6 часов 51 минуты, не поставив в известность исполняющего обязанности бригадира смены и мастера звена, самовольно покинул рабочее место в корпусе № 20 в 11 часов 30 минут и отсутствовал на рабочем месте до окончания его смены (18 часов 24 минуты).
По факту отсутствия мастер звена 01.03.2017 подал докладную записку на имя исполняющего обязанности начальника дирекции по обеспечению производства ОАО. Было принято решение об увольнении Степаненко за прогул.
Также см. «Увольнение за прогул: какая запись будет в трудовой?».
Каждый работодатель обязан чётко знать, как уволить за прогул. Иначе незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде не только признания приказа об увольнении незаконным, но и:
- восстановления на работе;
- взыскания зарплаты за время вынужденного прогула;
- компенсации морального вреда.
Что должен учитывать работодатель
До того как уволить работника за прогулы, наниматель обязан выяснить ряд вопросов:
- соблюдение сотрудником порядка уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;
- уважительность причин такого ухода;
- насколько надлежащими были предпринятые руководством меры относительно возможности преждевременного ухода сотрудника.
По мнению Верховного Суда РФ, любая законная схема увольнения за прогул подразумевает не только установление такого факта, но и:
- учет тяжести проступка;
- обстоятельств, при которых он был совершен ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
- предшествующего поведения работника;
- его отношение к труду;
- период его работы у данного нанимателя;
- возможность применить не такое строгое наказание.
С точки зрения работодателя, вот как уволить сотрудника за прогулы, чтобы он потом не смог восстановиться: нужно не только установить и зафиксировать факт прогула, но и учесть перечисленные выше обстоятельства (абзацы второй, третий, четвертый п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Также Верховный Суд по прогулам отметил, что в организации в качестве внутреннего нормативного акта может действовать порядок оформления преждевременного ухода с работы.
Также см. «Увольнение за прогул по ТК РФ».