Чем руководствоваться
- Статьи 3, 72.1 Трудового кодекса РФ и др.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2.
- Пункт 15 “Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2023)” (утв. Президиумом ВС 19.07.2023).
- Пункт 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса”.
Ситуация
И. обратилась в суд с иском к детскому образовательному учреждению (в данном случае организационно-правовая форма значения не имеет) о признании незаконным отказа в приеме на работу на вакантную должность педагога изобразительного и прикладного искусства.
Она указала, что работает в учреждении с марта 2012 г. в должности кладовщика. За время работы в этой должности она получила высшее образование по специальности “Педагогическое образование” с присвоением квалификации “бакалавр”. Кроме того, ею получено допобразование в рамках профессиональной переподготовки, присвоена квалификация “Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства” с правом преподавания по программам общего и дополнительного образования.
17.02.2021 она обратилась к работодателю с заявлением о приеме на работу на вакантную должность педагога дошкольного образования по изобразительному и прикладному искусству – ИЗО.
01.03.2021 ей дан ответ об отказе без объяснения причин, который она сочла незаконным, нарушающим ее трудовые права, поскольку работодателем не учтено наличие у нее необходимого образования и достаточной квалификации. Отказ не связан с деловыми качествами соискателя, что запрещено ст. 64 ТК.
Решения судов
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований И. Он указал, что само по себе обращение к работодателю с заявлением о соответствующем переводе не обязывает работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и не возлагает на него ответственность за отказ заключить договор, поскольку ст. 72 ТК перевод на другую работу допустим только по соглашению сторон, которое ими достигнуто не было.
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами. Он дополнительно отметил, что нет доказательств, свидетельствующих о допущенной учреждением в отношении И. дискриминации. Обстоятельства подачи заявлений о переводе не влекут для работодателя обязанность изменить условия трудового договора. Поэтому действия работодателя не могут расцениваться как дискриминация по смыслу ст. 3 ТК.
Кассационный суд оставил эти выводы без изменения.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судебных инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм права, отменила их постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Что говорит закон
Изменение определенных сторонами условий трудового договора – в том числе перевод на другую работу – допустим только по соглашению его сторон. Но кроме случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключают в письменной форме (ст. 72 ТК).
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК, перевод на другую работу, это:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допустим только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК.
Согласованные сторонами трудового договора его условия должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключают в письменной форме.
Один из случаев изменения условий трудового договора – перевод сотрудника на другую работу. То есть постоянное или временное изменение трудовой функции и/или структурного подразделения, в котором он работает, при продолжении работы у того же нанимателя.
Перевод на другую работу является постоянным, если:
- Условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и/или его структурного подразделения, изменяются окончательно.
- Фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора.
Перевод на другую работу у того же нанимателя возможен как по инициативе работодателя, так и работника.
Позиция ВС РФ
При рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор.
Иной подход:
- нарушает принцип равенства прав и возможностей работников;
- ведёт к установлению различий в правах уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у него, и не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.
Действующим законодательством запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора. То есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника. А именно – на его способностях выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.
Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения – подбор, расстановка, увольнение персонала – в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.
На поступающих на работу в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся конкретную причину.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Таким образом, положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у него в порядке перевода.