Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.
Премирование и депремирование сотрудников
Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.
Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.
Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:
- несоблюдение порядка на рабочем месте;
- нарушение правил безопасности;
- наличие претензий со стороны клиентов;
- допущение ошибок в отчетной документации;
- не обеспечение сохранности ТМЦ и др.
Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».
Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс
Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.
Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.
Важный нюанс
При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
| Формулировки | Трактовка |
| В зарплату включается оклад, надбавки и премии | Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ. |
| В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей | Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись. |
ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.
Как организовать систему депремирования
Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):
| № | Ошибка | Что не так |
| 1 | Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка | За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду. |
| 2 | Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах | Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада». |
Преимущества использования системы депремирования:
- рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
- повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
- улучшение трудовой дисциплины;
- положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
- возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.
К недостаткам следует отнести:
- ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
- в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
- система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.
Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).
| Результат | Комментарий |
| Краткосрочный, быстрый | Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства. |
| Долгосрочный | Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам |
ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:
- Объем: 2500 шт./месяц.
- Каждое изделие соответствует стандартам качества.
- Снижение издержек без потери качества.
- Своевременная доставка продукции.
На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:
- количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
- процент выполнения плана;
- качество изделий соответствует установленным стандартам;
- соблюдение норм расходов сырья.
Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.
Какие документы оформить
Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.
Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.
При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».
Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:
Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:
- предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
- решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).
Существует ли образец положения о депремировании?
Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.
Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.
| Статус | Сумма штрафа за первое нарушение, руб. | Виды наказаний за нарушение снова |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 | • штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет. |
| Бизнесмен | 1000 – 5000 | Штраф 10 – 30 тыс. руб. |
| Фирма | 30 000 – 50 000 | Штраф 50 – 100 тыс. руб. |
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».
Типичная судебная практика
| Ситуация | Решение |
| ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. | Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании. |
| К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. | Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет. |
| Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. | Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде). |
Также см. «Как происходит лишение работника премии по ТК РФ».