Ст. 78 ТК РФ гласит, что работник и фирма-наниматель вправе прекратить трудовые взаимоотношения в любое удобное время, если это решение является обоюдным и добровольным. Они составляют документ, в котором прописывают значимые условия своего расставания: сроки отработки, выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, иные нюансы, не противоречащие законодательству.
Что такое увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон почти не урегулировано действующим законодательством, что отличает его от других причин расторжения контракта. О нем упомянуто в ст. 78 ТК РФ, и это единственная статья, затрагивающая данный вопрос.
Соглашение сторон – универсальная причина. Она используется в отношении лиц, принятых по срочным и бессрочным трудовым договорам. Ее можно применить к разным категориям наемных специалистов:
- совместители;
- основные сотрудники;
- беременные женщины и работницы с малолетними детьми;
- инвалиды;
- лица пенсионного возраста.
Часто под увольнением по соглашению маскируется расставание работника и фирмы из-за финансовых сложностей последней. Процедура прекращения трудового контракта в связи с ликвидацией компании или сокращением штата наполнена нюансами и тонкостями, игнорирование которых чревато проблемами с инспекцией по труду, материальной ответственностью. Гораздо проще составить документ, подтверждающий акцепт работника на разрыв отношений в обмен на выплату компенсации.
Главное преимущество увольнения по соглашению в том, что сотрудник не может его отменить или изменить в одностороннем порядке.
Такой вариант увольнения выгоден для организации. В отличие от увольнения по соглашению сторон, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК).
Форма соглашения сторон
Действующее законодательство не предусматривает унифицированной формы соглашения и не формулирует требований к его содержанию. Сложившаяся судебная практика демонстрирует, что во избежание споров с персоналом фирме-нанимателю нужно позаботиться о письменном оформлении достигнутого решения.
Документ можно оформить в двух видах:
- непосредственного как соглашение;
- как заявление работника, если именно он является инициатором прекращения отношений.
Соглашение об увольнении обязательно содержит следующие положения:
- реквизиты сторон (название компании, ФИО ее представителя, ФИО и должность увольняемого сотрудника);
- ссылку на то, что решение о прекращении трудовых отношений является добровольным и обоюдным;
- ссылку на статьи ТК РФ (77, 78);
- № и дату договора, действие которого прекращается;
- дату увольнения специалиста;
- размер компенсации, если она полагается работнику;
- иные значимые условия (например, о сдаче ранее выданных материальных ценностей (компьютера, мобильного телефона и т.д.)).
Последним пунктом можно включить фразу о том, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу.
Соглашение составляется в двух экземплярах, подписываемых обеими сторонами и имеющих равную юридическую силу. Один отдается увольняемому, второй остается в кадровом департаменте и хранится в архиве.
Если компания оформляет соглашение вторым способом, оно должно в отличие от обычного заявления на увольнение содержать следующую информацию:
- причина расторжения контракта – по соглашению с работодателем;
- дата увольнения;
- сумма компенсации, иные особые условия, о которых была достигнута договоренность;
- подписи специалиста и представителя работодателя.
Если работодателя не устраивают условия, обозначенные сотрудником, например, дата ухода из компании, стороны вступают в переговоры и отражают достигнутое компромиссное решение в отдельном соглашении.
Оформление кадровых документов
На основании соглашения издайте приказ об увольнении. Организация может по собственному выбору:
- использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
- применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
Что включается в расчет при увольнении
Сотруднику, которого увольняют по соглашению сторон, выплачивается денежный расчет, включающий следующие составные части:
- оклад за отработанное время;
- премиальные, надбавки, если они полагаются по условиям трудового договора;
- компенсация неиспользованного отпуска;
- дополнительная компенсация, предусмотренная соглашением сторон.
Согласно ст. 140 ТК РФ, начисленная сумма направляется специалисту не позднее последнего рабочего дня в компании. Ее можно выплатить из кассы или перечислить на банковскую карточку гражданина.
Ст. 78 ТК РФ не содержит указание на то, что выплата компенсации – обязательное условие для увольнения по соглашению сторон, не определяет ее минимума или максимума. Практика демонстрирует, что обычно сотрудники отказываются добровольно покидать должность без выплаты денежного возмещения, размер которого согласовывается в ходе переговоров с руководством или отделом кадров.
Размер компенсации и нюансы налогообложения
Работник и наниматель могут прописать размер компенсации одним из трех способов:
- фиксированной суммой;
- количеством окладов работника;
- процентами от среднего заработка.
Стороны торгуются и приходят к единому мнению о сумме компенсации, «потолок» которой не определен. Однако во избежание проблем с налоговиками компании нужно называть суммы в разумных пределах. Если выплата окажется значительно больше, чем заработные платы специалистов в организации, потраченные средства нельзя будет включить в состав расходов для целей расчета налога на прибыль, не доказав ИФНС экономической целесообразности сделанного перечисления.
Министерство финансов придерживается позиции, что сумма компенсации, выплаченной сотруднику, увольняемому по соглашению сторон, не облагается НДФЛ согласно п. 3 ст. 217 НК РФ. Это правило действует, если перечисление сотруднику не превышает следующие лимиты:
- в общем случае – троекратного среднего заработка специалиста;
- для работников на Крайнем Севере – шестикратного.
С сумм, выплаченных сверх лимитов, рассчитывается НДФЛ и перечисляется в государственную казну.
Определение размера компенсации – результат «торга» сторон, имеющих противоположные цели. Сотрудник желает обеспечить себе страховку на случай долгого поиска новой работы, фирма-наниматель хочет сэкономить и не нажить проблем с налоговиками. Результат переговоров обязательно фиксируется в соглашении, подписанном работником и работодателем.